物业雇佣超过60岁的人员并不违法，但需综合考虑多个因素以确保合规性和老年人的身心健康。以下是从不同角度的详细分析：

1. 法律层面：

   • 无明文禁止：我国法律并未明确禁止用人单位雇佣60岁以上的老人。《中华人民共和国劳动法》第十五条仅禁止招用未满十六周岁的未成年人，对于60岁以上老人的雇佣并无限制。
   • 老年人劳动权利：《中华人民共和国老年人权益保障法》第七十条明确规定，老年人参加劳动的合法收入受法律保护，且任何单位和个人不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或危险作业。
   • 劳动合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。因此，雇佣60岁以上已开始享受养老金的老年人，应签订劳务合同而非劳动合同。

2. 实际操作考量：

   • 身体健康与工作胜任能力：尽管法律未禁止雇佣超龄人员，但考虑到60岁以上人员身体机能可能有所下降，物业公司在雇佣时需特别关注其身体健康状况和工作胜任能力，确保他们能够安全有效地履行职责。
   • 风险管理与赔偿责任：由于超龄员工无法参加工伤保险，一旦发生工伤事故，用人单位将承担较大的赔偿责任。因此，物业公司在雇佣超龄人员时，应充分评估潜在风险，并考虑购买商业保险以减轻经济负担。

3. 雇佣关系的性质与劳务合同：

   • 劳务关系：雇佣60岁以上老人时，双方形成的是劳务关系，不受《劳动合同法》调整，而是由《中华人民共和国民法典》等民事法律进行调整。
   • 劳务合同内容：在签订劳务合同时，应明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作时间、劳动报酬、安全保障及违约责任等条款，以确保双方合法权益得到保障。

4. 地方政策与公司规定：

   • 在实际操作中，还需考虑地方政策和公司规定的影响。有些地方或公司可能会根据自身情况设定特定的年龄要求或限制。因此，在雇佣超龄人员前，物业公司应仔细查阅相关政策文件和公司规章制度，确保合规操作。

建议：

• 物业公司在雇佣超过60岁的人员时，应首先评估其身体健康状况和工作胜任能力，确保他们能够安全有效地履行职责。
• 签订明确的劳务合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、安全保障及违约责任等条款。
• 考虑购买商业保险以减轻因工伤事故可能带来的经济负担。
• 遵守地方政策和公司规定，确保合规操作。

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