门卫与单位之间是劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况综合判断，主要依据劳动关系的成立要件以及特殊用工形式进行区分。以下是从不同角度的详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体适格：
- 单位必须是合法的用人单位，如企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等。
- 门卫需达到法定劳动年龄，具有劳动能力，且未开始享受基本养老保险待遇（若已享受，则可能构成退休返聘的劳务关系）。
隶属性：
- 人格上的从属性：门卫需遵守单位规章制度，按单位要求的时间和工作规范进行工作，接受管理和监督。例如，门卫需要按时上下班，遵守单位的门禁制度，对进出人员进行登记等。
- 经济上的从属性：门卫的主要经济来源是单位支付的劳动报酬，单位提供劳动工具和条件。如门卫的工资由单位按月发放，且单位提供门卫室、制服等必要的劳动条件。
工作内容：
- 门卫的工作应是单位业务运营中不可或缺的一部分，如安全管理、人员车辆进出管理等。这些工作直接关系到单位的正常运转和安全保障。
二、特殊情况下的劳动关系判断
劳务关系：
- 若门卫被临时聘请完成特定任务，如某次活动的安保工作，工作自主性大，报酬一次性或按成果结算，则更可能构成劳务关系。此时，门卫与单位之间不存在长期、稳定的管理与被管理关系。
非全日制用工关系：
- 若门卫以小时计酬，每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，且可随时终止用工，则属于非全日制用工。虽然这也是劳动关系的一种，但形式特殊，与标准劳动关系在工作时间、工资支付周期等方面存在差异。
退休返聘：
- 若门卫为退休返聘人员，已开始享受基本养老保险待遇，则根据法律规定，双方关系按劳务关系处理。此时，门卫与单位之间不再构成标准的劳动关系。
三、具体判断依据及建议
- 工作安排：考察门卫工作是否由单位安排，是否遵循单位规定的时间和地点。若门卫的工作完全由单位安排，且需遵守单位的规章制度，则更可能构成劳动关系。
- 管理监督：门卫是否接受单位的管理和监督，单位是否对其工作进行评价和考核。若门卫需接受单位的管理和监督，且其工作表现会影响单位的评价和考核，则构成劳动关系。
- 劳动报酬：门卫是否从单位获取固定劳动报酬，报酬是否与劳动付出相匹配。若门卫的工资由单位按月发放，且与其劳动付出相匹配，则构成劳动关系。
- 劳动条件：单位是否为门卫提供了必要的劳动条件，如工作场所、工具设备等。若单位为门卫提供了必要的劳动条件，则进一步支持劳动关系的成立。
在实际操作中，建议门卫和单位都仔细审查相关证据和材料，如劳动合同、工资支付记录、工作管理制度、考勤记录等，以确保准确判断并维护各方的合法权益。若存在疑问或争议，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。