员工被拘留了，单位是否可以单方解除劳动关系，需根据具体情况分析，不能一概而论。以下是从不同角度的详细分析：
一、拘留性质与法律规定
拘留性质：
- 拘留分为行政拘留、刑事拘留和司法拘留。行政拘留是公安机关对违反行政法律规范的人所实施的一种行政处罚；刑事拘留是公安机关、人民检察院在侦查过程中，对现行犯或重大嫌疑分子所采取的临时剥夺人身自由的强制方法；司法拘留则是在民事诉讼、行政诉讼或刑事诉讼中，法院对妨碍诉讼活动的人所采取的强制措施。
- 重要的是，拘留本身并不等同于被依法追究刑事责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，只有“被依法追究刑事责任”的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。
法律规定：
- 除非员工被拘留后最终被法院判定有罪，即被依法追究刑事责任，否则单位不能仅凭拘留事实本身解除劳动合同。
二、单位规章制度的影响
规章制度的重要性：
- 如果用人单位的规章制度中有明确规定，员工被拘留（特别是某种类型的拘留）属于严重违反单位规章制度的行为，且该规章制度是通过民主程序制定、内容合法并已向劳动者公示的，那么单位可以依据该规章制度解除与员工的劳动合同。
规章制度的制定与执行：
- 例如，某单位规章制度规定“员工被行政拘留的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”，并且该规章制度已经过职工代表大会讨论通过，在单位内部进行了公示，员工也知晓该规定。在这种情况下，若员工被行政拘留，单位可以按照规章制度解除劳动合同。
三、特殊情况的处理
刑事拘留与涉嫌犯罪：
- 虽然刑事拘留本身不直接构成解除劳动合同的理由，但如果员工因涉嫌犯罪被刑事拘留，且该情况对工作造成了严重影响或损害了单位声誉，单位在综合考虑实际情况后，有可能依据其他法律条款或合同约定解除劳动合同。但这种情况需要谨慎处理，因为员工在被法院最终判定有罪之前，只是犯罪嫌疑人。
拘留对工作的影响：
- 如果员工被拘留导致无法继续履行劳动合同，且该情况不是暂时的，单位可以考虑解除劳动合同。但在此之前，单位应尝试与员工沟通，了解其情况，并考虑是否有可能调整工作岗位或安排其他工作方式。
四、法律建议与风险防范
法律建议：
- 在处理员工被拘留的问题时，单位应首先查阅相关法律法规和单位规章制度，确保决策符合法律要求。
- 如果单位决定解除劳动合同，应确保有充分的法律依据和事实支持，并遵循法律程序，如提前通知员工、听取员工陈述申辩等。
风险防范：
- 单位应加强内部管理，完善规章制度，明确规定员工被拘留后的处理方式，以减少法律纠纷的风险。
- 同时，单位应关注员工的心理健康和工作状态，提供必要的支持和帮助，以维护良好的劳动关系。
总结来说，员工被拘留后，单位能否解除劳动合同需综合考虑拘留的性质、单位规章制度的具体规定以及实际情况。在任何情况下，单位都应遵循法律法规和规章制度的要求，确保决策的合法性和公正性。如果你或你所在的单位遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。