结论：根据劳动法，员工旷工能否被开除并非绝对，而是取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及旷工行为的严重性。在符合法定条件和程序的前提下，用人单位可以因员工旷工而解除劳动合同。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是用人单位因员工旷工而开除员工的直接法律依据。但需要注意的是，该条款的适用必须满足“严重违反”这一条件，即旷工行为需达到一定的严重程度。
二、用人单位规章制度的要求
制定程序合法：用人单位的规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。未经法定程序制定的规章制度，不能作为开除员工的依据。
内容明确合理：规章制度中应明确界定旷工的定义、严重程度以及相应的纪律处分措施。例如，规定连续旷工几天或累计旷工几天属于严重违纪，并明确此类行为将导致解除劳动合同。同时，规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定。
公示与告知：用人单位必须将规章制度明确告知员工，通过员工手册发放（需有签收记录）、培训（留存培训资料）或会议传达（有会议纪要）等方式，确保员工充分知晓相关规定。
三、旷工行为的判定与处理
旷工行为的确认：用人单位应有充分的证据证明员工存在旷工行为，这包括但不限于考勤记录（如打卡记录、签到表）、工作安排记录以及相关沟通记录等。证据应真实、完整且能够相互印证。
严重性评估：在确认旷工行为后，用人单位还需评估该行为的严重性是否达到规章制度所规定的“严重违反”程度。这通常涉及对旷工天数、次数以及对员工工作态度和单位秩序的影响等方面的综合考虑。例如，连续旷工3天或年度累计旷工5天可能被视为严重违纪，但具体标准需根据用人单位的规章制度来确定。
四、开除程序与注意事项
批评教育与改正机会：在开除员工前，用人单位应给予员工批评教育，并视情况给予改正的机会。这既体现了用人单位的人性化管理，也有助于减少劳动争议的发生。
开除决定的作出与送达：开除决定应由用人单位依法定程序作出，并确保决定的合法性、合理性以及公正性。决定作出后，应及时送达给员工，并告知其享有的权利和救济途径。送达方式可以通过EMS特快专递、电子邮件等方式进行，并保留好签收凭证或送达记录。
避免违法开除：用人单位应严格遵守法律法规和规章制度的规定，避免因程序违法或事实不清而导致违法开除。否则，用人单位可能面临支付赔偿金等法律责任。例如，如果用人单位未能提供充分的证据证明员工旷工或未能按照法定程序送达开除决定，则可能构成违法解除劳动关系。
五、实际操作中的建议
完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确旷工的定义、处理方式和严重程度标准，并确保这些制度经过民主程序制定并已公示给员工。
加强证据收集：在发现员工旷工时，用人单位应及时收集相关证据，如考勤记录、工作安排记录、沟通记录等，以证明员工的旷工行为及其严重性。
遵循法定程序：在开除员工前，用人单位应遵循法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等，并确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。
寻求法律帮助：如果用人单位在处理旷工问题时遇到法律难题或不确定如何操作，可以寻求专业律师的帮助，以确保自身权益得到保障。
总结：员工旷工能否被开除取决于多个因素，包括用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及旷工行为的严重性。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规和规章制度的规定，确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。如果您在处理旷工问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。