结论前置：试用期后不可以随意降低工资，合法的降薪必须基于合理的理由、符合法定程序，并与劳动者协商一致。以下是对这一问题的详细分析：
合法降薪的情形
依据规章制度和约定：
- 如果用人单位拥有合法有效的规章制度，并且该制度明确规定了试用期员工在特定情形下（如绩效考核不达标）可以降薪，同时员工在入职时已被告知并签字确认，那么用人单位可依据此规章制度进行降薪操作。例如，公司规定试用期员工绩效考核分数低于某一标准将降薪，且员工已知悉并同意，那么在该员工绩效不达标时降薪是合法的。但这种情况在试用期后同样需要遵循，且试用期后的考核标准、降薪条件等应当更加明确和合理。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括薪资。因此，在试用期后，若双方就降薪事宜达成一致意见，并签订书面协议，则该降薪行为是合法的。例如，因公司经营困难或业务调整，与员工协商后双方同意降薪，并签订了书面协议，这种降薪是有效的。
员工不能胜任工作：
- 若能证明试用期后的员工不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可根据实际情况适当降薪。但用人单位需承担举证责任，证明员工确实不能胜任工作。例如，某岗位员工在试用期后仍无法完成基本工作任务，经培训后仍不胜任，此时公司可根据规定降薪，但需确保降薪后的工资不低于法定最低工资标准。
违法降薪的情形
无合理依据：
- 用人单位若无任何合理理由，仅凭自身主观意愿随意降低试用期后员工的工资，这种行为是违法的。因为工资待遇是劳动合同的重要内容，用人单位不能擅自变更。
违反法定程序：
- 即使存在降薪的合理理由，但若用人单位未按照法定程序操作，如未与员工协商一致、未采用书面形式变更劳动合同等，那么降薪也是不合法的。
违反最低工资标准：
- 根据法律规定，员工的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若降薪后工资低于这些标准，则是违法的。
劳动者权益保护
若劳动者在试用期后遭遇违法降薪，可以拒绝接受，并通过申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以证明用人单位的降薪行为是违法的。
建议：作为劳动者，在面对降薪问题时，应首先了解自己的权益和用人单位的规章制度，与用人单位进行充分沟通并协商解决方案。如果协商无果，可以寻求法律援助或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理、合法地进行薪资调整，以维护良好的劳动关系。
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