结论：合同上写了可以调整岗位，但在哺乳期是否适用，需结合具体合同条款、调整岗位的合理性及法律规定来综合判断。

分析如下：

1. 合同条款的解读：

   • 首先，要仔细审查合同中关于岗位调整的具体条款。如果合同中明确规定了公司有权在特定条件下（如业务需要、员工能力不匹配等）调整员工岗位，并且这些条件在哺乳期员工身上同样适用，那么从合同层面看，公司似乎有权进行岗位调整。
   • 但关键在于，合同条款是否明确排除了对哺乳期员工的特殊保护。如果合同中有类似“本条款不适用于哺乳期员工”的表述，那么公司就不能依据该条款对哺乳期员工进行岗位调整。

2. 调整岗位的合理性：

   • 即使合同中有岗位调整的条款，公司在进行岗位调整时也必须考虑其合理性。合理性通常包括调整后的岗位与员工原岗位的工作性质、技能要求、薪酬待遇等方面的匹配程度。
   • 对于哺乳期员工，公司还需要特别考虑其身体状况和家庭需求。例如，不能将哺乳期员工调整到需要长时间站立、搬运重物或工作强度过大的岗位，这可能违反了对哺乳期员工的特殊保护规定。

3. 法律规定的考量：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，哺乳期员工享有特殊的劳动保护权益。
   • 这些权益包括但不限于：不得安排哺乳期女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动，以及在哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同等。
   • 如果公司的岗位调整违反了这些法律规定，那么该调整就是无效的，哺乳期员工有权拒绝并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。

建议：

• 对于哺乳期员工来说，如果公司提出岗位调整的要求，应首先仔细审查合同条款，了解自己的权益和义务。
• 如果认为公司的调整要求不合理或违反了法律规定，可以与公司进行协商沟通，表达自己的诉求和担忧。
• 如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

后续行动：

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