员工在医疗期满后，若单位要求返岗而员工因病情无法返岗，可按以下步骤处理：
核实医疗期期限及单位要求
首先，员工需确认自己的医疗期是否已依法届满。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工实际工作年限及在本单位工作年限相关（如3-24个月不等）。若医疗期确实已满，单位有权要求返岗，但需以员工身体状况能够胜任原岗位或调整后的岗位为前提。
与单位协商返岗条件或调整岗位
若员工因病情无法从事原岗位工作，可主动与单位协商调整至适合身体状况的岗位（如轻体力岗位、居家办公等）。根据《劳动合同法》第四十条，单位需证明员工“不能胜任原工作”，且需经过培训或调岗程序后仍无法胜任，方可解除劳动合同。因此，员工可通过协商争取合理调岗机会，避免被直接解雇。
申请延长医疗期（如符合条件）
若员工病情尚未痊愈，可向单位申请延长医疗期。根据地方性规定（如《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》），部分地区允许在医疗期满后，因病情严重需继续治疗的员工申请延长。需提供医疗机构出具的病假建议书等证明材料。
拒绝不合理返岗要求并保留证据
若单位强行要求返岗且未提供必要协助（如调整岗位、安排辅助设施等），员工可拒绝并保留相关证据（如返岗通知、医疗证明、沟通记录等）。若单位以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可主张赔偿金（2N倍月工资）。
申请劳动能力鉴定（如需）
若员工因病情导致劳动能力下降，可向当地劳动能力鉴定委员会申请鉴定。若鉴定结果为“完全丧失劳动能力”或“大部分丧失劳动能力”，单位需根据《工伤保险条例》或地方规定安排病退或支付伤残补助，而非直接解雇。
通过法律途径维权
若单位违法解除劳动合同或未支付病假工资、医疗补助费等，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付赔偿金或经济补偿金等权益。
关键提醒：员工需全程保留医疗证明、返岗通知、沟通记录等证据，以备维权之需。若对单位要求或自身权益存疑，可直接向我咨询具体操作方案。