停薪留职期间，职工与用人单位之间的劳动关系并未解除或终止，而是处于一种特殊状态，即中止履行的状态。以下是从多个角度对这一问题的详细分析：

一、劳动合同与书面协议的角度

1. 劳动合同的存在：停薪留职通常是基于劳动者与用人单位之间的协议而进行的，这份协议（或劳动合同中的相关条款）是认定劳动关系存续的重要依据。即使劳动合同中没有明确约定停薪留职，但双方以实际行动（如办理停薪留职手续）表明了停薪留职的意愿，也可视为劳动关系的延续。
2. 书面协议的合法性：停薪留职协议应明确双方的权利和义务，且内容不得违反法律法规的强制性规定。只要协议合法有效，它就能作为认定劳动关系存续的重要证据。

二、社会保险缴纳的角度

在停薪留职期间，如果用人单位仍然为职工缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险等），这能够有力证明双方劳动关系的存续。因为社会保险的缴纳是基于劳动关系的存在而进行的，是劳动关系的重要体现。

三、人事管理关系的角度

用人单位对停薪留职职工的人事管理也是认定劳动关系的重要依据。例如，用人单位是否继续对职工进行考勤管理（尽管可能因停薪留职而暂停）、是否保留其职位或岗位、是否在其档案中记录停薪留职的情况等，都能反映用人单位与职工之间是否存在持续的劳动关系。

四、劳动关系的特征角度

1. 主体资格：在停薪留职期间，只要用人单位和劳动者双方都具备相应的主体资格，就仍然符合劳动关系的主体要求。
2. 从属性：虽然职工在停薪留职期间不在用人单位工作，但仍需遵守用人单位的一些基本规定（如不得从事与用人单位有竞争关系的业务等），体现了人格上的从属性；同时，用人单位通常仍需为其缴纳社会保险费，表明职工在经济上仍与用人单位存在一定联系，体现了经济从属性。

五、法律法规与政策的角度

1. 一般规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，停薪留职人员与原用人单位之间的劳动关系不因停薪留职而解除。
2. 特殊规定：不同地区可能会根据本地实际情况出台相关政策，对停薪留职问题作出具体规定。在认定劳动关系时，也需要考虑这些地方政策的要求。例如，某些地区可能规定停薪留职期间用人单位无需为职工缴纳社会保险费，但这并不影响劳动关系的认定，只是双方权利义务的具体分配问题。

六、实例分析

以员工小张为例，他与公司签订了为期五年的劳动合同，工作两年后因个人原因申请停薪留职一年，公司同意并签订了停薪留职协议。在这一年期间，虽然小张没有工资收入，但公司依然为其缴纳社保，保留其人事档案。根据以上分析，小张与公司的劳动关系在停薪留职期间是持续存在的。

总结与建议：

停薪留职期间劳动关系的认定应全面、客观地分析劳动合同、书面协议、社会保险缴纳、人事管理关系以及其他相关证据等多个方面。如果双方对停薪留职期间的劳动关系存在争议，建议首先通过协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在处理停薪留职相关事宜时，应充分考虑法律法规的规定和双方的实际情况，以确保劳动关系的合法性和稳定性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。