公司年假按司龄计算，在符合法律法规规定的前提下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律法规依据

根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这里的“累计工作”年限，通常理解为职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。因此，公司根据员工的司龄（即在本公司的工作年限）来安排年假，只要这种安排不违反上述关于累计工作年限与年假天数的对应关系，就是合法的。

二、实际操作中的合法性判断

1. 司龄与累计工作年限的区分：

   • 司龄通常指的是员工在本公司的工作年限。
   • 累计工作年限则包括员工在同一或不同用人单位的工作年限。
   • 如果公司仅根据司龄来安排年假，而忽略了员工在其他单位的工作年限，这可能违反法律法规的规定，因为员工应享受的年假天数应基于其累计工作年限。

2. 公司政策的合法性：

   • 公司可以制定自己的年假政策，但这一政策必须符合国家法律法规的规定。
   • 如果公司的年假政策比法律法规规定的更为优厚（例如，给予员工更多的年假天数），这是合法的。
   • 如果公司的年假政策比法律法规规定的更为苛刻（例如，减少员工应享受的年假天数），则这是违法的。

三、建议与注意事项

1. 员工应了解自己的权益：

   • 员工应清楚自己的累计工作年限，以便了解自己应享受的年假天数。
   • 如果公司仅根据司龄来安排年假，员工有权要求公司按照其累计工作年限来安排年假。

2. 公司应制定合法的年假政策：

   • 公司在制定年假政策时，应充分考虑员工的累计工作年限，确保政策符合国家法律法规的规定。
   • 公司可以制定更为优厚的年假政策，以吸引和留住人才，但不得违反法律法规的强制性规定。

3. 争议解决：

   • 如果员工与公司之间因年假问题产生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
   • 在争议解决过程中，员工应提供相关证据（如工作证明、社保缴纳记录等）来证明自己的累计工作年限。

举例说明：假设一名员工在A公司工作了3年，然后在B公司工作了5年，其累计工作年限为8年。根据《职工带薪年休假条例》的规定，该员工应享受5天的年假。如果B公司仅根据该员工在B公司的司龄（5年）来安排年假，而忽略了其在A公司的工作年限，这是不合法的。B公司应按照该员工的累计工作年限（8年）来安排年假，即给予5天的年假。

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