结论：当公司发出录用通知书（offer）后又不录用，这通常构成违约行为，劳动者有权要求公司承担违约责任。双方应首先尝试协商解决，协商不成时，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。
法律背景与性质界定
从法律层面看，offer通常被视为公司向劳动者发出的要约。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，一旦劳动者明确表示接受offer内容，双方之间即形成具有一定约束力的合同关系（虽非正式劳动合同）。若公司违反此约定不录用劳动者，则构成违约，需承担相应责任。
劳动者角度的处理方式
协商解决：
- 劳动者应首先与公司进行友好协商，指出其违约行为及给自己造成的不便和损失，要求合理解释和解决方案。
- 解决方案可包括按offer约定录用、给予经济补偿（如离职违约金、交通费、住宿费、体检费等因准备入职而产生的直接经济损失）。
发送律师函：
- 若协商无果，劳动者可委托律师发送律师函，明确指出公司的违约行为及法律责任，并限定回复和解决问题的期限。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 若公司仍拒绝解决问题，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，准备相关证据（如offer原件、沟通记录、费用票据等）。
- 对仲裁结果不满时，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维权。赔偿范围通常包括直接经济损失及预期薪资等，具体金额需由法院或仲裁机构酌情确定。
特殊情形下的缔约过失责任：
- 若劳动者有理由认为要约不可撤销，并已为履行合同做了合理准备工作且产生经济损失，公司应承担缔约过失责任，赔偿相应损失。例如，劳动者为了入职新公司，已经辞去了原工作，或者为了入职进行了搬家等，这些损失都可以要求公司进行赔偿。
预防策略与建议
为了避免类似情况的发生，劳动者在接受offer前可以采取以下预防策略：
- 谨慎接受offer：在接受offer前充分了解公司的信誉和背景情况，对于信誉不佳或存在不良记录的公司应谨慎考虑。
- 要求书面确认：在接受offer时可要求公司出具书面确认函或劳动合同以明确双方权利义务关系，这样一旦公司违约，劳动者可以更有力地维护自己的权益。
- 保留证据材料：从收到offer起即开始保留所有相关证据材料，如offer邮件、短信、沟通记录等，以备不时之需。
公司的法律风险与应对措施
对于公司而言，随意撤销offer可能面临违约责任、经济赔偿及企业声誉损害等法律风险。因此，公司在发出offer前应：
- 提前评估和审核：对招聘需求进行充分评估，严格审查候选人背景，确保招聘的必要性和可行性。
- 设置合理的条件和期限：Offer中可明确设置生效条件（如背景调查、体检报告等）或有效期限，以减少因条件不满足或期限届满而合法不录用的风险。
- 与候选人沟通解释：因特殊原因无法录用时，公司应及时与候选人沟通解释，诚恳说明原因，并尽可能给予补偿或提供其他帮助，以减轻对候选人的不良影响。
综上所述，无论是劳动者还是公司，在面临“发offer后又不录用”的情况时，都应充分了解自身权益和法律责任，积极寻求合理合法的解决方式。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。