员工以劳动仲裁威胁赔偿，并不直接等同于敲诈勒索。这一行为是否构成敲诈勒索，需要从多个角度进行详细分析：
一、敲诈勒索的构成要件
敲诈勒索是指以非法占有为目的，对被害人使用实施恐吓、威胁或要挟的方法，非法占用被害人公私财物，从而构成犯罪。其构成要件主要包括：
- 主观方面：具有非法占有的目的。
- 客观方面：实施了恐吓、威胁或要挟的行为，且这些行为足以使被害人产生恐惧心理，从而交出财物。
二、员工以劳动仲裁威胁赔偿的行为分析
合法维权与非法占有的界限：
- 员工在劳动争议中，有权通过劳动仲裁等合法途径维护自己的权益。如果员工提出的赔偿要求是基于合法的劳动权益受损，且仲裁请求合理合法，那么即使员工在沟通过程中使用了“如果不赔偿就去仲裁”等表述，也不构成敲诈勒索。
- 如果员工提出的赔偿要求明显超出合理范围，且没有法律依据，同时以威胁、恐吓等手段迫使雇主支付，那么这种行为可能涉嫌敲诈勒索。
威胁行为的性质：
- 劳动仲裁是法律赋予劳动者的合法权利，员工提及劳动仲裁本身并不构成威胁。关键在于员工是否以此为手段，实施了超出合法维权范围的恐吓、威胁或要挟行为。
- 如果员工只是表达了自己将通过劳动仲裁来维护权益的意愿，而没有实施具体的恐吓、威胁或要挟行为，那么不构成敲诈勒索。
三、实际案例与法律适用
- 在实际案例中，法院会综合考虑员工提出的赔偿要求是否合理、是否有法律依据、是否实施了恐吓、威胁或要挟行为等因素，来判断员工的行为是否构成敲诈勒索。
- 如果员工的行为被认定为敲诈勒索，那么将面临刑事责任的追究。根据《中华人民共和国刑法》的相关规定，敲诈勒索公私财物，数额较大或者多次敲诈勒索的，将受到相应的刑事处罚。
四、建议与风险提示
对于员工而言：
- 在提出赔偿要求时，应确保自己的要求合理合法，并有充分的法律依据。
- 在沟通过程中，应保持冷静和理性，避免使用过激或威胁性的语言。
- 如果与雇主无法达成一致，应通过合法途径（如劳动仲裁）来维护自己的权益。
对于雇主而言：
- 在面对员工的赔偿要求时，应认真审查其合理性和合法性。
- 如果认为员工的要求不合理或没有法律依据，可以拒绝支付，并建议员工通过合法途径解决争议。
- 如果员工实施了恐吓、威胁或要挟行为，应及时报警并保留相关证据。
总结来说，员工以劳动仲裁威胁赔偿并不直接构成敲诈勒索，关键在于员工的行为是否超出了合法维权的范围，并实施了恐吓、威胁或要挟行为。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。