同岗位降薪资是否违反劳动法，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、降薪违法的常见情况
未经协商一致的单方降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括劳动报酬），应当协商一致并采用书面形式。未经协商一致的降薪行为，直接违反了这一规定，构成违约。
- 实例说明：假设某公司未与员工进行任何协商，直接宣布对同岗位员工降薪，这种行为就是违法的，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。
降薪后工资低于最低工资标准
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。若降薪导致工资低于当地最低工资标准，即使双方协商一致，也是违法的。
- 实例说明：如果某地区最低工资标准为每月2000元，而公司降薪后员工的工资仅为1800元，那么这种降薪行为就是违法的。
二、降薪合法的特定情形
基于法定情形的调整
- 法律依据：在特定情形下，如用人单位经营发生严重困难或濒临破产进行法定重整，或者劳动者不胜任工作经培训/调岗后仍不能胜任等，用人单位可依法调整薪酬。但需注意，这种调整必须符合法律明确规定的条件，且不得低于最低工资标准。
- 实例说明：若公司因市场变化导致经营困难，需要裁员或降薪以维持运营，且这种调整是暂时的、合理的，并且符合相关法律法规的规定，那么这种降薪行为可能是合法的。但前提是必须与员工进行协商，并达成一致意见。
依据企业规章制度调整
- 前提条件：若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，那么按规章制度降薪可能合法。但同样需要确保降薪的合理性，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 实例说明：如果公司规章制度中规定，员工连续旷工三天以上，公司将对其降薪处理，且这一制度已经过员工代表大会讨论通过并向全体员工公示，那么当员工出现连续旷工三天以上的情况时，公司按照规章制度对其降薪就是合法的。
三、劳动者应对降薪的策略
协商沟通
- 建议：首先尝试与用人单位就降薪原因及幅度进行沟通，要求提供书面解释说明。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和立场。
证据收集
- 建议：保存劳动合同、工资条、银行流水、降薪通知等文件，记录协商过程并留存录音等证据。这些证据将在后续的维权过程中发挥重要作用。
投诉举报
- 建议：若协商未果，可向当地劳动监察部门提交书面材料，反映降薪问题并要求调查处理。劳动监察部门将依法对用人单位的违法行为进行查处。
仲裁诉讼
- 建议：若对劳动监察部门的处理结果不满意，或用人单位拒绝改正违法行为，可在知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。对仲裁裁决不服的，还可向法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，务必提供充分的证据支持自己的主张。
总结与提醒：同岗位降薪资是否违反劳动法，关键在于是否经过协商一致、是否符合法定情形或企业规章制度、是否低于最低工资标准等。作为劳动者，在面对降薪时，应了解自己的权益和维权途径，采取合适的应对措施。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。