结论前置：对于试用期不合格的员工，通知方式的选择应综合考虑多种因素，但从法律严谨性和证据保留的角度出发，建议优先采用书面形式通知，如邮件或正式函件，而非仅通过电话或微信通知。

详细分析：

1. 法律严谨性角度：

   • 书面通知的优势：书面通知能够明确记录通知的内容、时间、接收人等关键信息，为后续可能出现的劳动纠纷提供有力的证据支持。在劳动仲裁或诉讼中，书面证据往往比口头证据更具说服力。
   • 口头通知的风险：电话或微信通知虽然便捷，但难以留下确凿的证据。一旦员工对通知内容或时间产生争议，用人单位可能面临举证困难的问题。

2. 证据保留角度：

   • 书面通知的留存：书面通知可以长期保存，作为用人单位管理决策的依据。在需要时，可以随时查阅和复制。
   • 口头通知的易逝性：电话或微信通知的内容往往难以长期保留，且容易因设备更换、聊天记录清理等原因而丢失。

3. 实际操作建议：

   • 优先书面通知：对于试用期不合格的员工，用人单位应首先通过邮件或正式函件的方式通知员工，明确告知其不合格的原因、依据以及后续的处理措施。
   • 辅助口头沟通：在发出书面通知的同时，用人单位可以通过电话或微信与员工进行沟通，解释通知内容，并听取员工的意见和反馈。但口头沟通应作为书面通知的补充，而非替代。
   • 保留沟通记录：如果确实需要通过电话或微信进行沟通，建议用人单位在沟通后，通过邮件或其他书面形式对沟通内容进行确认，并保留相关记录。

4. 特殊情况处理：

   • 员工拒收书面通知：如果员工拒绝接收书面通知，用人单位可以通过邮寄、公告等方式进行送达，并保留好相关证据。
   • 紧急情况下的口头通知：在紧急情况下，如员工突然离职或存在严重违纪行为等，用人单位可以先通过电话或微信进行口头通知，但随后应尽快补发书面通知。

进一步思考：在处理试用期不合格员工的问题时，用人单位不仅应关注通知方式的选择，还应确保通知内容的合法性和合理性。例如，用人单位应明确告知员工不合格的具体原因和依据，避免使用模糊或歧视性的语言。同时，用人单位还应按照法律法规的规定，为员工办理离职手续，并支付相应的经济补偿（如适用）。

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