结论：公司不能仅因员工没有病假证明就按旷工处理，但具体是否构成旷工还需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、病假证明与旷工认定的关系

1. 病假证明的作用：病假证明是员工因病需要休息，由医疗机构出具的有效证明。它不仅是员工请病假的依据，也是公司判断员工是否符合病假条件的重要参考。

2. 旷工的认定：旷工通常指的是员工无正当理由未出勤，且未按照公司规定履行请假手续的行为。如果员工确实因病无法出勤，但未能及时提供病假证明，公司不能直接将其认定为旷工。

二、公司处理方式的合法性分析

1. 公司规章制度：公司有权制定规章制度来管理员工的出勤情况，包括病假的申请和审批流程。然而，这些规章制度必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果公司规章制度中明确规定，员工请病假必须提供病假证明，否则按旷工处理，那么这一规定在合法范围内是有效的。但即便如此，公司也应在员工未能及时提供证明时，给予合理的补交期限或进行核实，而非直接按旷工处理。

2. 法律法规依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因病需要休息的，有权享受医疗期，并在此期间获得相应的病假工资或疾病救济费。公司不得因员工未提供病假证明而剥夺其这一权利。

三、实际操作建议

1. 员工方面：

   • 尽量在就医时要求医疗机构出具病假证明，并妥善保管。
   • 如因特殊原因未能及时获得病假证明，应及时向公司说明情况，并尽快补交证明。
   • 了解并遵守公司的病假申请和审批流程。

2. 公司方面：

   • 制定合法、合理的病假管理制度，明确病假的申请、审批和证明要求。
   • 在员工未能及时提供病假证明时，给予合理的补交期限或进行核实，而非直接按旷工处理。
   • 如员工确实存在旷工行为，应按照公司规章制度和法律法规进行处理，确保处理过程的合法性和合理性。

四、可能面临的法律后果

如果公司仅因员工没有病假证明就按旷工处理，且该处理决定缺乏合法依据或违反公司规章制度，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司撤销处理决定并赔偿因此造成的损失。

总结与建议：公司不能仅因员工没有病假证明就按旷工处理。在实际操作中，员工应尽量提供病假证明并遵守公司规定；公司则应制定合法合理的病假管理制度，并在处理员工病假事宜时保持谨慎和公正。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。