结论：企业可以安排职工去别的省工作，但需满足一定条件并履行相应程序，否则可能面临法律风险。以下从不同角度展开说明：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了工作地点包含“全国范围”或“服从公司调配”等条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者基本权益），企业有权根据经营需要调整职工工作地点。但需注意：

   • 条款需在签订时已向职工充分说明（如通过加粗、单独告知等方式），避免因“格式条款无效”被否定；
     
   • 调整应具有合理性（如因业务拓展、项目需要等），不得滥用权利恶意调岗。

2. 协商一致是核心原则
   若劳动合同未约定或约定不明确，企业需与职工协商一致后方可变更工作地点。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作地点）需双方书面同意。若职工拒绝，企业不得单方面强制调岗，否则可能构成违法调岗，职工有权要求继续履行原合同或主张经济补偿。

3. 特殊情形下的单方调岗权
   在以下情形中，企业可能享有单方调岗权，但仍需谨慎操作：

   • 医疗期满后不能从事原工作：企业可另行安排工作，但需证明职工无法胜任原岗位；
     
   • 职工不胜任工作：经培训或调岗后仍不胜任的，企业可解除合同，但调岗需与原岗位相关联；
     
   • 客观情况重大变化：如企业迁移、被兼并等，导致原合同无法履行，企业可协商变更合同，协商不成可解除合同并支付经济补偿。
     注：跨省调岗是否属于“客观情况重大变化”需结合具体案情判断，司法实践中存在争议。

4. 程序合法性要求
   即使企业有权调岗，也需履行以下程序以降低风险：

   • 提前书面通知职工，说明调岗理由、新岗位内容、待遇变化等；
     
   • 允许职工提出异议，并就异议进行合理回应；
     
   • 保留沟通记录（如邮件、签字文件等）作为证据。

5. 职工拒绝调岗的法律后果
   若职工无正当理由拒绝合法调岗，企业可依据规章制度处理（如警告、解除合同等），但需确保规章制度已通过民主程序制定并公示。若调岗违法，职工拒绝后企业强行解除合同的，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

建议：企业若需跨省调岗，应优先通过协商解决，并签订书面补充协议明确权利义务；若必须单方调岗，需严格评估合法性并留存证据。职工若对调岗有异议，可要求企业出具书面通知并咨询专业意见，避免因冲动拒绝导致权益受损。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我提问。