企业在劳动合同期内单方面降薪通常是不合法的，但存在特定情形时可能合法。以下是对此问题的详细分析：

一、合法降薪的情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。变更劳动合同，应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。
   • 具体说明：如果企业与员工在平等、自愿的基础上，经过充分协商，就降薪事宜达成一致意见，并签订了书面变更协议，那么这种降薪行为是合法的。例如，因企业经营困难，与员工沟通后，双方同意降低薪资以共度难关。

2. 依据法定情形降薪

   • 劳动者不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不胜任，企业可依法进行降薪或解除劳动合同。但降薪必须基于客观、公正的评估，且降薪幅度应合理。
   • 劳动者患病或非因工负伤：员工因病或非因工负伤在治疗期间，企业可按规定支付病假工资或疾病救济费，这通常低于原薪资标准，但不得低于最低工资标准的80%。
   • 企业客观经济情况发生重大变化：如企业生产经营发生严重困难等，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业在履行法定程序（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等）后，可对员工薪资进行调整。

3. 规章制度中的合理规定

   • 若企业规章制度中明确规定了员工违反特定规定时的降薪处罚，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，则企业依据此规定进行的降薪也是合法的。但规章制度必须合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。

二、违法降薪的情形及后果

1. 未履行法定程序

   • 企业未经与员工协商一致，也不存在法定的降薪事由，单方面擅自降低员工薪资，构成违法降薪。

2. 违反劳动合同或集体合同

   • 如果劳动合同或集体合同中明确了薪资标准，企业无正当理由降低员工工资，将违反合同约定，构成违法。

3. 低于最低工资标准

   • 企业的降薪行为导致员工工资低于当地最低工资标准，也是违法的。

4. 违法降薪的后果

   • 补发工资差额：员工有权要求企业按照原合同约定支付工资差额。
   • 经济补偿金：如果因企业降薪导致员工被迫解除劳动合同，企业可能需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常基于员工在企业的工作年限和降薪前的工资水平。
   • 行政处罚：对于持续违法且拒不改正的企业，劳动行政部门可能会采取罚款等行政处罚措施。

三、员工应对策略

1. 保留证据

   • 员工应保存工资条、银行流水、劳动合同、降薪通知等文件，以及记录与公司的沟通记录（如邮件、聊天记录、录音等），以备维权之需。

2. 协商解决

   • 员工可以主动与公司人事部门沟通，要求解释降薪依据，并尝试协商解决。如果因企业经营困难，可以协商分期支付或暂缓降薪。

3. 法律途径

   • 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察大队投诉，或者申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，仲裁结果具有强制执行力。

四、风险提示

• 默示接受风险：如果员工连续领取降薪工资超过一个月，可能被视为同意变更劳动合同，从而失去维权的机会。
• 维权时效限制：劳动争议仲裁时效为一年，员工应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，逾期可能丧失胜诉权。

行动建议：

1. 优先通过协商解决问题，争取达成书面协议；
2. 若协商无果，立即收集证据并向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议；
3. 避免签署任何承认降薪的文件，防止权利受损。

企业在劳动合同期内降薪的合法性取决于多种因素，包括是否与员工协商一致、是否符合法定情形以及是否违反相关法律法规或劳动合同的约定。员工在遇到降薪问题时，应积极维护自己的合法权益，必要时寻求法律帮助。