待岗次数本身并不直接决定是否会被辞退，辞退与否主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从几个方面为你详细分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了待岗的相关条款，包括待岗的条件、期限以及待岗后的处理方式等，那么用人单位在符合合同约定的情况下可以安排劳动者待岗，并在特定条件下解除劳动合同。
   • 用人单位的规章制度也是处理劳动关系的重要依据。如果规章制度中规定了待岗的相关情形和解除劳动合同的条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合规章制度的情况下也可以进行相应操作。

2. 待岗的合法性与合理性：

   • 待岗必须基于合法且合理的理由，如企业生产经营困难、停工停产等。如果用人单位无正当理由频繁安排劳动者待岗，可能构成违法用工，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 待岗期间，用人单位仍需支付劳动者一定的生活费或基本工资，具体标准可能因地区而异。如果用人单位未按规定支付，劳动者同样可以维护自己的合法权益。

3. 辞退的法定条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退劳动者必须符合法定条件，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
   • 如果劳动者因待岗而被辞退，用人单位必须证明辞退行为符合上述法定条件之一，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于劳动者而言，如果面临待岗情况，应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的权利和义务。
   • 如果认为用人单位的待岗安排或辞退行为违法或不合理，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
   • 在整个过程中，保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、待岗通知、工资支付记录等）至关重要，以便在需要时提供证明。

总结来说，待岗次数并不是决定是否会被辞退的直接因素。辞退与否取决于多种因素的综合考量，包括劳动合同的约定、用人单位的规章制度、待岗的合法性与合理性以及辞退的法定条件等。如果你面临类似情况或有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。