针对您提出的“省属国企末位淘汰制如何定性淘汰员工”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确末位淘汰制的基本概念。末位淘汰制是一种绩效管理制度，其核心在于通过设定一定的考核指标体系，对员工进行考核，并根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰。这种制度的目的在于提高组织的效率和竞争力，推动员工的工作积极性，并精简机构。

然而，在省属国企这样的特定环境下，末位淘汰制的实施需要更为谨慎和细致。国企作为国家经济的重要组成部分，其员工队伍的稳定性和素质直接关系到企业的运营和发展。因此，在实施末位淘汰制时，不能简单地以考核结果作为淘汰的唯一依据。

一、法律层面的考量

从法律角度来看，末位淘汰制并不等同于可以随意淘汰员工。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在合同期满前解除劳动合同，必须具备法定或约定的理由，并履行一定的法定程序。仅仅因为员工在考核中排名末位，并不能直接作为解除劳动合同的合法依据。因此，省属国企在实施末位淘汰制时，必须确保淘汰过程符合法律法规的要求，避免引发法律纠纷。

二、考核指标体系的科学性

末位淘汰制的实施需要建立一套科学合理的考核指标体系。这套体系应该根据企业的总体目标和具体岗位的实际情况来设定，确保考核的公正性和客观性。同时，考核指标应该具有可操作性和可衡量性，避免主观臆断和模糊不清的评价标准。在省属国企中，由于岗位性质和工作内容的多样性，考核指标体系需要更加细致和全面，以反映员工的真实工作表现。

三、淘汰机制的合理性与人性化

在实施末位淘汰制时，省属国企还需要考虑淘汰机制的合理性和人性化。淘汰不是目的，而是手段，旨在通过竞争机制激发员工的积极性和创造力。因此，在淘汰过程中，应该给予员工充分的解释和申诉机会，确保淘汰决定的公正性和透明性。同时，对于被淘汰的员工，企业应该提供必要的帮助和支持，如职业培训、转岗安置等，以减轻其经济和心理压力。

四、避免“一刀切”的做法

末位淘汰制不能搞“一刀切”。不同岗位、不同部门、不同层级的员工，其工作性质、难度和贡献度都存在差异。因此，在实施末位淘汰制时，应该根据实际情况进行差异化和灵活化的管理。对于关键岗位和核心员工，应该给予更多的关注和保护；对于表现不佳但具有潜力的员工，应该提供改进和提升的机会；对于确实无法胜任工作的员工，再考虑采取淘汰措施。

综上所述，省属国企在实施末位淘汰制时，需要综合考虑法律、考核指标体系、淘汰机制以及避免“一刀切”的做法等多个方面。通过科学合理的制度安排和人性化的管理措施，确保末位淘汰制能够真正发挥其积极作用，提高企业的效率和竞争力，同时保障员工的合法权益和稳定性。