调休是否算全勤，需根据用人单位的具体规章制度来确定，法律对此没有统一规定。以下从不同角度进行分析：

1. 用人单位规章制度的角度：

   • 全勤奖的设立和发放标准通常由用人单位根据自身情况制定，并体现在规章制度中。这些规章制度可能明确规定了全勤的定义，包括是否包含调休日。
   • 如果用人单位的规章制度中明确规定调休日不计入全勤天数，那么员工在调休日休息时，将不被视为全勤，从而可能无法获得全勤奖。
   • 反之，如果规章制度中未明确排除调休日，或者明确规定调休日计入全勤天数，那么员工在调休日休息时，仍应被视为全勤，有权获得全勤奖。

2. 劳动合同和集体合同的角度：

   • 劳动合同和集体合同是用人单位与员工之间约定劳动条件和权益的重要法律文件。如果这些合同中明确规定了全勤奖的发放条件和标准，包括是否包含调休日，那么应按照合同约定执行。
   • 如果合同中未明确规定，则应参照用人单位的规章制度来确定。

3. 法律原则的角度：

   • 在劳动法律关系中，用人单位和员工应当遵循公平、公正、合理的原则。如果用人单位的规章制度或劳动合同中关于全勤奖的规定显失公平或不合理，员工有权提出异议，并可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，在入职前应仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同，了解全勤奖的发放条件和标准，以便在调休时做出合理的安排。
• 如果对全勤奖的发放有疑问或争议，可以与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求解决方案。
• 如果协商无果，可以向当地的劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至通过诉讼途径来维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定调休日不计入全勤天数，而员工仍然坚持认为应计入全勤并因此引发争议，那么员工可能面临无法获得全勤奖的风险。
• 如果用人单位的规章制度或劳动合同中关于全勤奖的规定存在违法或不合理之处，员工通过法律途径维权并获得支持后，用人单位可能需要承担相应的法律责任，包括补发全勤奖、支付经济补偿等。