核心结论：换了新单位被开除，以前单位的工龄计算需分情况讨论，主要取决于新单位与原单位工龄是否连续计算以及开除的合法性，具体如下：

1. 若新单位认可原单位工龄并连续计算，开除合法性不影响原工龄
   根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。例如，因企业合并、分立、转产等原因导致劳动者更换单位，且新单位在劳动合同或规章制度中明确认可原工龄的，即使劳动者被新单位合法开除，原工龄仍有效，可用于计算经济补偿、年休假、医疗期等权益。
   法律依据：《劳动合同法》第四十七条（经济补偿按工作年限计算）、《职工带薪年休假条例》第三条（年休假天数与工龄挂钩）。

2. 若新单位未认可原工龄，或开除被认定为违法，原工龄可能单独主张权益

   • 新单位未认可原工龄：若新单位未通过书面协议或规章制度明确合并计算原工龄，且劳动者无法证明存在“非本人原因调动”的情形（如企业主动安排），则新单位开除时，原工龄可能不被新单位承认。但劳动者仍可向原单位主张未结清的权益（如未休年休假工资、加班费等）。
     
   • 开除被认定为违法：若新单位违法解除劳动合同（如无合法理由、未履行法定程序），根据《劳动合同法》第八十七条，劳动者可主张赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的二倍，此时工作年限按劳动者在该单位的实际工龄计算。但原工龄与新单位工龄无直接关联，除非劳动者能证明新单位应合并计算原工龄（如存在关联企业调动）。

3. 特殊情形：关联企业工龄连续计算
   若原单位与新单位存在关联关系（如控股、实际控制等），且劳动者能证明调动非本人原因（如集团内部调岗），根据《劳动争议司法解释（四）》第五条，可要求新单位合并计算原工龄。此时，即使被新单位开除，原工龄仍纳入经济补偿或赔偿金的计算基数。

建议：

• 保留原单位劳动合同、工资记录、调动证明等材料，以证明工龄连续性；
  
• 若被开除，先确认开除是否合法（如是否符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形）；
  
• 根据具体情况，向新单位或原单位主张工龄对应的权益（如经济补偿、年休假工资等）。
  

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