即使没有书面劳动合同，仍可通过多种方式确定工资标准，具体可从以下角度分析：

1. 实际履行证据
   根据《劳动合同法》第十一条，若未签订书面合同，用人单位与劳动者可参照同工同酬原则或集体合同确定工资。需重点收集以下证据：

   • 工资条、银行流水（显示工资发放记录及金额）；
     
   • 考勤记录、工作证、工牌等证明劳动关系存在的材料；
     
   • 同事证言（需注意证人出庭作证的可能性）；
     
   • 微信、邮件等沟通记录中涉及工资的约定（如“本月工资5000元”）。
     

2. 口头约定与行业惯例
   若双方曾口头约定工资，可通过录音、聊天记录等固定证据。若无法证明口头约定，可参考：

   • 同岗位同事工资水平（需通过合法途径获取，如劳动监察部门调查）；
     
   • 行业平均工资标准（可通过统计局或行业协会发布的报告佐证）；
     
   • 用人单位过往招聘广告、入职须知等文件中载明的工资范围。
     

3. 法律推定规则
   若用人单位拒绝提供工资证据，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，举证责任倒置，由用人单位承担工资标准的证明责任。若其无法举证，仲裁机构或法院可能：

   • 参照用人单位相同岗位劳动者的工资；
     
   • 参照用人单位所在地同行业工资水平；
     
   • 直接支持劳动者主张的合理工资数额（需结合工作年限、岗位价值等综合判断）。
     

行动建议：

• 立即收集所有能证明劳动关系及工资的证据（如上述材料）；
  
• 向用人单位书面要求签订合同并明确工资（留存送达证据）；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月）及拖欠工资。
  

如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明，我会结合案例为您详细解答。