绩效占比高本身并不违法，但需满足一定条件。以下从不同角度为你详细分析：
合法性角度
劳动合同或规章制度约定：绩效工资在工资总额中的占比，首先取决于劳动合同或公司规章制度的约定。如果劳动合同或规章制度中明确规定了绩效工资的占比，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这样的占比就是合法的。
不违反最低工资标准：无论绩效工资占比多高，员工的实际收入都不能低于当地的最低工资标准。这是法律对员工基本生活保障的底线要求。如果因为绩效工资占比过高，导致员工实际收入低于最低工资标准，那么这样的占比就是违法的。
公平合理原则：绩效工资的占比还应当遵循公平合理的原则。如果占比过高，导致员工的基本工资过低，可能会引发员工的不满和抵触情绪，影响公司的稳定和团队的凝聚力。虽然这并不直接构成违法，但可能对公司的人力资源管理带来挑战。
实际操作角度
绩效评估的公正性：绩效工资占比高，意味着员工的收入在很大程度上取决于绩效评估的结果。因此，公司必须确保绩效评估的公正性和客观性，避免因为主观偏见或不当操作导致员工收入的不公平分配。
透明沟通：公司应当与员工就绩效工资的占比、评估标准、发放方式等进行透明沟通，确保员工对绩效工资制度有清晰的认识和理解。这有助于增强员工对制度的认同感和遵守意愿。
灵活调整：随着公司经营状况和市场环境的变化，绩效工资的占比也可能需要相应调整。公司应当根据实际情况灵活调整绩效工资制度，确保其既符合法律法规的要求，又能满足公司发展的需要。
法律后果角度
如果公司设置的绩效工资占比违反了法律法规的强制性规定（如低于最低工资标准），或者因为绩效评估不公正导致员工收入不公平分配，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
建议：公司在设置绩效工资占比时，应当充分考虑法律法规的要求、公司的实际情况以及员工的需求和期望，确保绩效工资制度既合法又合理。如果你在绩效工资占比方面遇到具体问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。