结论：厂子不让上班是否构成被迫离职，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、构成被迫离职的情形
用人单位单方面违法解除劳动关系：
- 如果用人单位在没有合法理由的情况下，单方面通知员工不再上班，并实际上解除了与员工的劳动关系，这通常构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
- 例子：员工没有违反公司规章制度，也没有给公司造成损失，但公司突然通知员工不用再来上班，且没有给出任何合法理由，这很可能构成违法解除劳动合同。
用人单位以不提供劳动条件等方式迫使员工离职：
- 如果用人单位通过不提供劳动条件、降低工资、调整岗位至不合理位置等方式，意图迫使员工主动离职，这也可能构成被迫离职。在这种情况下，员工可以依据相关法律法规，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 例子：公司突然将员工从原岗位调至一个完全不相关且无法胜任的岗位，且不提供必要的培训和支持，意图迫使员工主动离职，这可能构成被迫离职。
二、不构成被迫离职的情形
用人单位因经营需要合理调整工作安排：
- 如果用人单位因生产经营需要，对员工的工作安排进行合理调整，如临时安排休息、调整工作时间等，且这种调整是暂时的、合理的，并且没有损害员工的合法权益，那么这种情况通常不构成被迫离职。
- 例子：公司因业务淡季，临时安排部分员工休息一段时间，待业务恢复后再安排上班，且按照法律规定支付了相应的工资或生活费，这通常不构成被迫离职。
员工自身原因导致无法上班：
- 如果员工因自身原因（如疾病、事假等）无法上班，且没有按照公司规定履行请假手续或提供相关证明，那么用人单位有权根据规章制度进行处理，这种情况也不构成被迫离职。
- 例子：员工未经公司同意擅自离岗，且没有提供合理的理由和证明，公司有权按照规章制度进行处理，如视为旷工、解除劳动合同等，这不属于被迫离职。
三、法律建议
- 保留证据：如果员工认为用人单位的行为构成被迫离职，应尽可能保留相关证据，如用人单位的通知、聊天记录、工资单等，以便在后续的法律程序中证明自己的主张。
- 及时沟通：在发生争议时，员工应首先与用人单位进行沟通，尝试通过协商解决问题。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 寻求法律帮助：如果员工对法律程序不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的合法权益得到维护。
总结：厂子不让上班是否构成被迫离职，需根据具体情况判断。如果用人单位的行为构成违法解除劳动合同或以不提供劳动条件等方式迫使员工离职，员工有权要求用人单位承担相应的法律责任。如果用人单位的行为是合理的或员工自身原因导致无法上班，则不构成被迫离职。在处理此类争议时，员工应保留证据、及时沟通并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。