根据相关法律法规及实务操作，以下工作人员通常不得签订借调合同：

1. 与借调单位无劳动关系的人员
   借调合同本质上是基于原单位与借调单位之间的协议，将员工临时派至借调单位工作。因此，被借调人员必须与原单位存在合法有效的劳动关系。若人员未与任何单位建立劳动关系（如临时工、无劳动合同的自由职业者），则无法成为借调对象，因其不具备“被借调”的法律身份。

2. 处于特定劳动保护期的人员
   根据《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律，以下人员因受特殊保护，原单位通常不得随意借调：

   • 孕期、产期、哺乳期的女职工：借调可能影响其劳动条件或权益保障，原单位需谨慎处理；
     
   • 医疗期内的员工：员工因病或非因工负伤在医疗期内，原单位不得解除劳动合同或安排其从事可能加重病情的工作，借调可能被视为变相调整岗位；
     
   • 工伤职工：若员工尚未完成工伤认定或劳动能力鉴定，借调可能影响其工伤待遇的落实。

3. 原单位明确禁止借调的人员
   若员工与原单位签订的劳动合同或内部规章制度中明确约定“禁止借调”（如涉及核心岗位、商业秘密的岗位），则原单位有权拒绝借调申请。此类约定需符合法律法规，且不得侵犯员工合法权益。

4. 借调单位不符合法定条件的人员
   借调单位需具备合法用工主体资格（如依法登记注册的企业、事业单位等）。若借调单位为无资质的个体工商户、非法组织或个人，则借调合同因主体不合法而无效，相关人员不得签订。

实务建议：

• 对员工而言：若被要求签订借调合同，需确认自身是否属于上述禁止情形，并要求原单位出具书面借调协议，明确借调期限、工资待遇、社保缴纳等条款，避免权益受损。
  
• 对单位而言：借调前应审查员工劳动关系状态、健康状况及借调单位资质，并签订三方借调协议（原单位、借调单位、员工），明确各方权利义务，降低法律风险。
  

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