集团高层管理者的婚姻情况并非必须向集团报备，这一要求在法律上通常不具备有效性。以下从不同角度进行分析：

1. 个人隐私保护角度：

   • 婚姻状况属于个人隐私范畴，受到法律的保护。根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权的规定，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。因此，除非法律另有规定或者当事人明确同意，否则集团无权要求高层管理者报备其婚姻情况。

2. 公司规章制度角度：

   • 集团作为用人单位，可以制定内部规章制度来管理员工。然而，这些规章制度必须符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。如果集团规章制度中要求高层管理者报备婚姻情况，且这一要求没有法律依据或侵犯了员工的隐私权，那么该规章制度可能因违法而无效。

3. 劳动合同与就业促进角度：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果集团要求高层管理者在劳动合同中或作为劳动合同的附件报备婚姻情况，且这一要求并非基于工作需要或法律法规的规定，那么该要求可能违反了劳动合同的自愿原则，且可能构成对员工隐私权的侵犯。
   • 同时，从就业促进的角度来看，用人单位在招聘、录用、晋升等过程中应当遵循公平、公正、公开的原则，不得因性别、婚姻状况等因素对劳动者进行歧视。因此，集团要求高层管理者报备婚姻情况也可能涉嫌就业歧视。

4. 特殊情况下的例外：

   • 尽管一般情况下集团无权要求高层管理者报备婚姻情况，但在某些特殊情况下，如涉及公司利益、商业秘密或国家安全等，集团可能需要根据法律法规的规定或相关政府部门的指示，要求特定员工提供相关信息。然而，这种情况下的要求必须严格遵循法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。

建议：

• 对于集团而言，应当尊重和保护员工的隐私权，避免制定侵犯员工合法权益的规章制度。如果确实需要了解员工的某些信息以用于工作目的，应当事先征得员工的同意，并确保信息的收集、使用和保护符合法律法规的规定。
• 对于高层管理者而言，如果集团提出报备婚姻情况的要求，且该要求没有法律依据或侵犯了其隐私权，可以拒绝提供相关信息，并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。

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