核心结论：事业单位派遣员工每年换签服务公司，在符合一定条件下，工龄是可以累计计算的。换签时被要求签订自愿离职协议，这一行为可能存在法律风险，员工应谨慎对待。
工龄累计计算的条件与依据
法律依据：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
- 工龄的计算通常与劳动合同的连续性、社会保险的缴纳记录等因素相关。在劳务派遣中，只要员工与劳务派遣单位之间的劳动关系连续存在，且社会保险等福利待遇未中断，工龄一般应连续计算。
实际操作中的关键点：
- 劳动合同的连续性：尽管服务公司每年更换，但员工与劳务派遣单位之间的劳动合同应保持连续，不应因服务公司的更换而中断。
- 社会保险的缴纳：劳务派遣单位应持续为员工缴纳社会保险，这是证明劳动关系连续性的重要依据。
- 工作内容的连续性：员工在事业单位的工作内容、岗位等应保持相对稳定，这也是工龄连续计算的一个考量因素。
特殊情况处理：
- 如果因服务公司更换导致劳动合同中断，但员工实际上仍在同一事业单位从事相同或类似工作，且劳务派遣单位能够证明这种连续性，工龄仍有可能被累计计算。
- 如果劳动合同中断且无法证明工作连续性，工龄可能无法累计计算。此时，员工应要求劳务派遣单位出具书面说明，明确工龄计算方式，并保留好相关证据。
换签时被要求签订自愿离职协议的风险与应对
风险分析：
- 签订自愿离职协议可能意味着员工主动放弃了与劳务派遣单位之间的劳动关系，这将直接影响工龄的累计计算。
- 如果员工在不知情或被迫的情况下签订自愿离职协议，该协议可能因违反员工真实意愿而无效。
应对建议：
- 谨慎签订：在换签服务公司时，员工应仔细阅读协议内容，特别是关于离职、工龄计算等关键条款。如有疑问，应及时向劳务派遣单位或法律专业人士咨询。
- 保留证据：如果员工认为签订自愿离职协议并非出于自愿，应保留好相关证据，如沟通记录、录音录像等，以备后续维权之需。
- 寻求法律帮助：如果员工因签订自愿离职协议而遭受损失，如工龄无法累计计算、经济补偿金减少等，应及时向律师咨询并寻求法律帮助。
进一步思考与建议：
- 员工在劳务派遣关系中处于相对弱势地位，因此应增强自我保护意识，了解自己的权益和义务。
- 在与劳务派遣单位签订劳动合同时，应明确约定工龄计算方式、社会保险缴纳等关键条款，以避免后续纠纷。
- 如遇劳务派遣单位违法违规行为，如未缴纳社会保险、强迫签订自愿离职协议等，员工应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律帮助。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。