结论：界定举办者所得是否为工资，主要依据其是否提供了实质性的劳动服务以及双方是否存在明确的劳动关系或劳务关系。即使举办者在校无明确分工，但只要其有实质工作，且该工作构成学校运营的一部分，就有可能被认定为工资。

详细分析：

1. 工资的定义与构成：

   • 工资通常指的是劳动者因提供劳动服务而从用人单位获得的报酬。它包含了劳动者因工作而应得的固定薪酬、奖金、津贴等。
   • 在界定是否为工资时，关键在于劳动者是否提供了实质性的劳动服务，以及这种服务是否构成了用人单位运营的一部分。

2. 举办者的实质工作：

   • 举办者虽然在校可能没有明确的分工或职位，但如果其实际上参与了学校的管理、教学、后勤等实质性工作，且这些工作是学校正常运营所必需的，那么其所得就有可能被认定为工资。
   • 实质工作的判断应基于工作的性质、内容、频率以及与学校运营的关联性等因素。

3. 劳动关系或劳务关系的存在：

   • 界定是否为工资，还需要考虑举办者与学校之间是否存在明确的劳动关系或劳务关系。这通常通过劳动合同、劳务合同或相关协议来体现。
   • 如果举办者与学校之间签订了劳动合同或劳务合同，且合同中明确规定了工资待遇，那么其所得自然应被认定为工资。
   • 即使没有书面合同，但如果双方存在事实上的劳动关系或劳务关系（如举办者长期为学校提供服务，学校也接受并支付报酬），那么其所得也有可能被认定为工资。

4. 相关法律法规的适用：

   • 在界定是否为工资时，还应参考相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律法规对工资的定义、支付方式、最低工资标准等都有明确规定。
   • 如果举办者的所得符合这些法律法规中关于工资的规定，那么其所得就应被认定为工资。

5. 实践中的判断：

   • 在实践中，界定是否为工资往往需要综合考虑多种因素，包括工作的性质、内容、频率、与学校运营的关联性、双方的关系以及相关法律法规的适用等。
   • 如果举办者对其所得是否为工资存在疑问，可以向学校或相关部门咨询，或者寻求法律援助以明确其权益。

建议：

• 如果举办者认为其所得应被认定为工资，但学校或相关部门不予认可，举办者可以收集相关证据（如工作记录、报酬支付记录等）来证明其提供了实质性的劳动服务。
• 举办者也可以与学校或相关部门进行协商，寻求达成共识或签订相关协议以明确其工资待遇。
• 如果协商无果，举办者可以考虑通过法律途径来维护其合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

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