这种做法是否公平不能一概而论，需分情况讨论：

1. 从法律合规性角度
   若企业根据《劳动法》及地方工资支付规定，通过合法程序（如民主协商、公示）制定差异化会费标准，且会费用途合法（如用于工会活动、职工福利等），则具有合法性基础。例如，高收入员工自愿承担更高比例的会费用于集体福利，属于意思自治范畴，不违反法律强制性规定。但需注意：

   • 会费比例需符合《工会法》中“工会经费按工资总额的2%计提”等上限要求；
     
   • 不得以会费名义变相克扣工资，或强制要求低收入员工承担超出其经济能力的费用。

2. 从公平性实质判断角度

   • 形式公平：若会费与收入挂钩（如按比例缴纳），而福利分配均等，可能符合“多缴多得”的逻辑，但需确保低收入员工不会因会费负担影响基本生活。例如，某企业规定会费为工资的1%，高收入者缴纳更多但享受同等医疗补贴，此时需评估1%的比例是否对低收入者造成实质压力。
     
   • 实质公平：若福利内容与会费贡献无关（如全员同等享受培训、体检），而高收入者长期承担更高会费，可能引发“贡献与回报失衡”的争议。此时需结合企业文化、员工认同度综合判断，例如科技企业通过高会费支撑全员高端培训，可能被员工接受为“投资未来”。

3. 从企业管理角度
   差异化会费可能隐含以下风险：

   • 团队凝聚力风险：低收入员工可能产生“被剥削感”，影响工作积极性；
     
   • 法律风险：若未履行民主程序或未公示会费标准，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，引发劳动仲裁；
     
   • 税务风险：会费需单独建账管理，若与工资混同可能涉及税务合规问题。

建议：

• 企业若采用此模式，应通过职工代表大会讨论通过会费标准，并明确会费用途及福利分配规则；
  
• 定期评估会费负担对低收入员工的影响，必要时设置会费减免机制；
  
• 员工若认为会费标准不合理，可依据《劳动合同法》第4条要求企业提供制定依据，或通过工会协商调整。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。