中国中煤西南分公司招聘8人的招聘程序中，需遵循以下法律要求，结合新闻背景分析如下：

一、招聘程序合法性要求

根据《劳动法》《劳动合同法》及《就业促进法》等法律法规，企业招聘程序需满足以下核心要求：

1. 公开透明原则
   招聘公告需明确岗位名称、人数、条件、程序及争议解决方式（如背景调查、体检等环节）。新闻背景中西南分公司已通过官网发布公告，并详细列明招聘岗位、人数及程序（报名→资格审查→测评→考察→体检→公示→录用），符合公开性要求。

2. 平等就业权保障
   招聘条件不得设置歧视性条款（如性别、民族、户籍等）。新闻背景中明确排除“受司法机关调查未结案”“受党纪处分影响期内”等情形，属于合法限制；但需注意：若招聘条件中隐含对特定群体的排斥（如年龄限制未与岗位需求直接相关），可能涉嫌违法。

3. 信息真实性审查
   企业有权要求应聘者提供真实信息，并可对虚假陈述取消录用资格。新闻背景中明确要求应聘者“对提交信息真实性负责，弄虚作假者取消资格”，符合《劳动合同法》第8条关于“用人单位有权了解劳动者基本情况”的规定。

二、招聘程序中的特殊法律要求

结合国企招聘特性及新闻背景，需重点关注以下环节：

1. 亲属回避与利益冲突申报
   新闻背景中要求应聘者“主动申报亲属在中国中煤系统内从业情况，瞒报漏报者取消资格”，此规定符合国企防止利益输送的合规要求，但需注意：

   • 申报范围应明确（如直系亲属、三代以内旁系亲属等）；
     
   • 取消录用需有合理依据，避免滥用权利。

2. 背景调查与隐私权平衡
   企业可对拟录用人员进行背景调查，但需遵守《个人信息保护法》：

   • 调查内容限于与岗位直接相关的信息（如工作经历、犯罪记录等）；
     
   • 需取得应聘者书面授权；
     
   • 调查结果仅用于招聘决策，不得泄露。

3. 体检标准合法性
   体检项目应与岗位需求相关，不得包含歧视性内容（如乙肝检测）。新闻背景中虽未明确体检标准，但国企招聘通常需符合《公务员录用体检通用标准（试行）》或行业特殊标准，需确保不违反《就业促进法》第30条关于“用人单位招用人员不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”的规定。

三、招聘程序中的风险防范建议

1. 程序合规性审查
   企业应制定标准化招聘流程，明确各环节责任主体及操作规范（如资格审查标准、测评评分规则等），避免因程序瑕疵引发争议。

2. 证据留存义务
   对招聘过程中的关键环节（如资格审查结果、测评成绩、考察报告等）需留存书面记录，以备劳动争议时举证。

3. 争议解决机制
   建议在招聘公告中明确争议解决方式（如仲裁或诉讼管辖地），减少后续纠纷成本。

四、结合新闻背景的延伸思考

西南分公司作为央企区域分公司，其招聘程序不仅需遵守一般劳动法律法规，还需符合国资委对国企招聘的合规要求（如公开招聘比例、回避制度等）。此次招聘中“每名应聘者仅可报名1个岗位”“薪酬社保属地化管理”等规定，体现了国企招聘的严谨性，但需注意：

• 若招聘范围涉及特定地区（如川渝云贵藏），需确保不违反《就业促进法》关于“劳动者就业不因地域受歧视”的规定；
  
• 对“特别优秀人员资格条件可适当放宽”的条款，需明确“优秀”的评判标准，避免主观性过强引发争议。

如有进一步疑问（如招聘条件合法性审查、背景调查方案制定等），可直接向我咨询。