午休没休息是否算加班，主要取决于用人单位的具体规定和员工的工作安排。以下是对此问题的详细分析：
通常应算加班的情况
- 用人单位明确安排：若用人单位明确要求员工在午休时间进行工作，如领导安排紧急任务、召开会议等，这种情形应明确认定为加班。此时，用人单位需按照相关法律法规支付相应的加班工资。具体支付标准如下：
- 平时加班：按不低于员工本人小时工资标准的150%支付加班工资。计算公式为：\(加班工资 = 小时工资标准 \times 150\% \times 加班小时数\)。例如，员工小时工资为20元，午休加班2小时，则加班工资为60元（\(20 \times 150\% \times 2\)）。
- 周末加班（不能安排调休的情况下）：按不低于员工本人日或小时工资标准的200%支付加班工资。
- 法定节假日加班：按不低于员工本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。
- 形成事实加班惯例：即便没有明确的书面或口头安排，但如果长期存在午休时间被用于工作的实际情况，且员工的工作成果得到用人单位的认可和利用，这也可能被视为加班。例如，公司经常利用午休时间召开会议或进行培训，导致员工无法正常享受午休，此类情况下，会议或培训占用的午休时间应视为加班时间。
不一定算加班的情况
- 公司明确规定午休时间包含在工作时间内：若用人单位的规章制度中明确指出，员工每天的工作时间已经包含了午休时段，如规定工作时间为8:30至17:30，其中12:00至13:00为午餐及休息时间但计入工作时长，则在这种情况下，午休期间的工作不被视为额外加班，因此无需支付加班费。
- 员工自愿在午休时间工作：如果员工并非受用人单位强制或安排，而是出于个人原因（如完成个人任务、提升业绩等）自愿在午休时间工作，这种情形下的工作通常不被认定为加班，用人单位也无需为此支付加班费。但需要注意的是，如果员工的工作成果被用人单位利用，且用人单位未给予相应补偿或调休，员工仍有权主张自己的权益。
法律法规依据与权益维护
- 法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，正常的工作时间之外继续工作属于加班。中午休息时间是劳动者在正常工作时间之外的用于休息和恢复精力的时段，如果用人单位安排劳动者在这个时间段内工作，就超出了法定的正常工作时间范畴，应当认定为加班。
- 权益维护：若员工认为自己符合加班条件却未获得相应加班费，建议先与用人单位进行协商沟通；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据证明自己在午休时间进行了工作，如考勤记录、工作成果、同事证言等。
建议与指导：
- 对于员工而言，应首先了解并熟悉用人单位关于工作时间和加班费用的相关规定，以便在自身权益受到侵害时能够及时有效地维护。
- 若员工在午休时间被安排工作且未获得相应补偿或调休，建议保留好相关证据，以便在需要时主张自己的权益。
- 用人单位在制定工作时间和加班费用规定时，应确保符合相关法律法规的要求，避免引发不必要的劳动争议和法律风险。
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