在确定的劳务关系中，考核期一般没有法定的最低支付标准，但需根据具体情况判断是否存在约定标准或参照其他规定。具体分析如下：

1. 劳务关系与劳动关系的区别
   劳务关系与劳动关系在法律性质上存在本质差异。劳动关系受《劳动合同法》调整，存在最低工资标准、试用期工资限制等强制性规定；而劳务关系通常由《民法典》合同编调整，以双方意思自治为原则，法律未强制要求设定最低支付标准。因此，若考核期属于劳务合同约定的内容，其支付标准原则上由双方协商确定。

2. 约定优先原则
   若劳务合同中明确约定了考核期的支付标准（如固定金额、按工作量计算等），且该标准不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准、不存在显失公平等情形），则双方应按约定履行。例如，合同约定考核期按完成任务的80%支付报酬，且该比例合理，则具有法律效力。

3. 参照最低工资标准的可能性
   尽管劳务关系无强制最低支付标准，但若考核期内劳动者实际提供了劳动，且报酬明显低于当地最低工资标准，可能引发以下风险：

   • 公平性争议：若报酬过低，可能被认定为显失公平，劳动者可依据《民法典》第151条主张撤销或变更合同；
     
   • 类推适用劳动法：在个别司法实践中，法院可能参照劳动关系中的最低工资标准，结合劳务合同的实际履行情况，酌情调整报酬（但此情形需具体案件具体分析，无普遍适用性）。

4. 实务建议

   • 合同明确性：建议劳务合同中清晰约定考核期的支付标准、考核条件及未达标的后果，避免模糊表述；
     
   • 合理性审查：支付标准应符合行业惯例及公平原则，避免因约定过低导致合同被撤销；
     
   • 地方性规定：部分地区可能对特定劳务关系（如家政服务、实习等）有特殊规定，需结合当地政策进一步判断。

总结：劳务关系考核期的支付标准以合同约定为准，法律未设强制最低标准，但约定需合理且不违反公序良俗。若涉及争议，建议结合具体合同条款及履行情况综合分析。如有进一步疑问，可直接向我咨询。