核心结论：继续用工但不续签书面劳动合同的情况下，主张二倍工资确实存在一年的时限，但具体计算和适用需结合实际情况判断。以下是详细分析：

一、法律基础与核心规则

根据《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第七条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；若满1年仍未订立书面合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时二倍工资的支付义务终止。
关键点：二倍工资的仲裁时效为1年，自劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算（即未签合同的次月起算）。

二、时限的具体适用场景

1. 未签合同但继续用工（不满1年）

   • 若用人单位在用工后1年内未签合同，劳动者可在知道权利被侵害后1年内申请仲裁，主张未签合同期间的二倍工资差额。
     
   • 示例：2023年1月1日入职，2023年12月31日仍未签合同，劳动者最迟需在2024年12月31日前申请仲裁，主张2023年2月1日至12月31日的二倍工资。

2. 未签合同满1年后继续用工

   • 自用工满1年的次日起，视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付二倍工资，但需补签书面合同。
     
   • 示例：2023年1月1日入职，2024年1月1日仍未签合同，此时视为已订立无固定期限合同，劳动者无法主张2024年1月1日后的二倍工资，但可要求补签合同。

3. 仲裁时效的起算点

   • 二倍工资属于惩罚性赔偿，仲裁时效从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日（即未签合同的次月）起算，而非劳动关系终止后。
     
   • 特殊情形：若劳动者在用工满1年后仍不知情（如用人单位隐瞒），时效可能从劳动者实际知道之日计算，但需举证。

三、实务中的注意事项

1. 证据保留：劳动者需保留工资条、考勤记录、工作证等证明劳动关系存在的证据，以及曾要求签合同的沟通记录（如微信、邮件）。
   
2. 时效中断：若劳动者在1年内曾向用人单位主张权利（如投诉、协商），时效可能中断并重新计算，但需举证。
   
3. 地区差异：部分地区（如北京、上海）对二倍工资的计算基数有特殊规定（如剔除加班费、奖金），需结合当地司法实践。

四、法律后果与建议

• 若用人单位未签合同：劳动者可主张未签合同期间的二倍工资差额，但需在1年内申请仲裁，逾期将丧失胜诉权。
  
• 若劳动者未及时主张：建议尽快咨询律师，评估是否可通过其他途径（如协商、投诉）补救，或确认时效是否因特殊情形中断。
  
• 对用人单位的警示：未签合同的风险远高于二倍工资成本，建议及时补签合同并完善用工管理。

如有进一步疑问或需具体计算二倍工资数额，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。