国有企业党委会免职中层干部的行为，通常不属于劳动争议范畴。以下从不同角度进行分析：

1. 行为性质与劳动争议的定义：

   • 劳动争议通常指的是劳动者与用人单位之间，因劳动权利与义务而发生的纠纷。这包括但不限于劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。
   • 国有企业党委会免职中层干部，更多是基于企业内部管理、组织架构调整或干部任免等内部决策，而非直接涉及劳动权利与义务的纠纷。

2. 免职行为的法律依据与性质：

   • 国有企业党委会的免职行为，通常依据的是企业内部的管理规定、党章或相关法律法规中关于干部任免的条款。这种行为更多体现的是企业内部的管理权和组织权。
   • 除非免职行为直接违反了劳动合同或相关法律法规中关于劳动者权益保护的规定（如无正当理由解除劳动合同等），否则一般不构成劳动争议。

3. 劳动争议的解决途径与免职行为的处理：

   • 如果劳动者认为免职行为侵犯了其合法权益，且该行为确实与劳动权利与义务相关，那么劳动者可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。
   • 然而，在大多数情况下，国有企业党委会的免职行为更多被视为企业内部管理行为，劳动者如果对此有异议，可能需要通过企业内部申诉、复议等机制来寻求解决，而非直接通过劳动争议解决途径。

4. 特殊情况下的劳动争议认定：

   • 当然，也存在一些特殊情况，如免职行为实际上是以调整工作岗位、降低薪酬等方式变相解除劳动合同，且没有合法依据或违反了相关法律法规的规定。在这种情况下，免职行为可能被视为劳动争议的一部分。
   • 但即便如此，也需要具体分析免职行为的性质、目的和后果，以及是否确实侵犯了劳动者的合法权益。

建议：

• 对于国有企业党委会免职中层干部的行为，如果劳动者认为自己的合法权益受到了侵犯，且该行为与劳动权利与义务相关，建议先与企业进行沟通协商，尝试通过内部机制解决问题。
• 如果内部机制无法解决问题，或者劳动者认为免职行为确实违反了相关法律法规的规定，那么可以考虑通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。但在此之前，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。

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