结论：在劳动关系中，即使双方签订的是劳务合同，若实际构成劳动关系且发生工伤，劳动者申请双倍工资通常不会得到法院支持，但劳动者仍可依法享受工伤保险待遇。

分析说明：

1. 合同性质与劳动关系认定：

   • 劳务合同与劳动合同在法律上有显著区别。劳务合同通常适用于平等主体之间的民事关系，如承揽、委托等，而劳动合同则用于规范用人单位与劳动者之间的劳动关系。
   • 在实践中，即使双方签订的是劳务合同，如果实际履行过程中符合劳动关系的特征（如用人单位对劳动者进行管理、支付工资、提供劳动条件等），法院仍可能认定双方构成劳动关系。

2. 双倍工资请求的法律依据与限制：

   • 双倍工资请求通常基于《劳动合同法》第八十二条的规定，即用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 然而，这一规定的前提是双方构成劳动关系且未签订书面劳动合同。如果双方签订的是劳务合同，但实际构成劳动关系，且劳动者以未签订书面劳动合同为由请求双倍工资，法院在认定双方实际构成劳动关系后，可能会因双方已“签订”合同（尽管名为劳务合同）而驳回双倍工资的请求。但这不是绝对的，具体还需看合同内容、履行情况以及法院的裁判尺度。
   • 更重要的是，即使法院认定双方构成劳动关系，劳动者请求双倍工资的主要目的通常是为了弥补因未签订书面劳动合同而可能遭受的损失。但在工伤情况下，劳动者的主要诉求是获得工伤保险待遇，而非双倍工资。

3. 工伤赔偿与双倍工资请求的独立性：

   • 工伤赔偿是基于劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病而应获得的补偿，与是否签订书面劳动合同无直接关系。
   • 即使劳动者未签订书面劳动合同，只要被认定为工伤，就有权依法享受工伤保险待遇，包括医疗费、康复费、伤残津贴等。

特殊场景下的考虑：

• 如果劳务合同中明确排除了工伤保险等劳动保障条款，且劳动者在签订合同时对此并不知情或未表示同意，那么该条款可能因违反法律强制性规定而无效。在此情况下，劳动者仍有权依法享受工伤保险待遇。
• 另外，如果用人单位存在故意隐瞒劳动关系性质、误导劳动者签订劳务合同等恶意行为，劳动者在主张工伤赔偿的同时，也可能有权要求用人单位承担其他法律责任。

行动建议：

• 对于劳动者而言，在发生工伤后，应首先关注如何获得及时有效的医疗救治和工伤保险待遇。
• 如果对合同性质或工伤赔偿有疑问，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。
• 在与用人单位协商或处理劳动纠纷时，应保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以证明双方构成劳动关系及工伤事实。