结论：公司网站招聘信息中承诺13薪，但实际发放12薪，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断。若公司无法证明招聘信息中的13薪承诺存在错误或已及时更正，且未与员工达成新的薪资协议，则该行为可能构成违法。
分析：
招聘信息的法律效力：
- 招聘信息在法律上可视为公司向不特定劳动者发出的要约邀请，虽然它本身不直接产生法律约束力，但一旦劳动者基于该招聘信息与公司建立劳动关系，且招聘信息中的内容（如薪资）成为劳动合同的一部分或影响劳动者的决策，那么这些信息就可能具有法律上的意义。
薪资承诺的履行：
- 如果公司在招聘信息中明确承诺了13薪，且这一承诺成为了劳动者接受工作邀请的重要因素之一，那么公司在实际履行时应当遵循这一承诺。
- 若公司实际只发放了12薪，且无法证明招聘信息中的13薪承诺存在错误或已及时更正（例如，在劳动者入职前已明确告知并修改了招聘信息），则可能构成对劳动者权益的侵害。
劳动合同的约定：
- 关键在于劳动合同中是否明确约定了薪资结构。如果劳动合同中明确规定了12薪，且劳动者在签订合同时已知悉并同意，那么公司按照12薪发放工资就是合法的。
- 但如果劳动合同中未明确约定薪资结构，或者约定了与招聘信息不符的薪资结构，且公司无法证明劳动者在签订合同时已知悉并同意这一变更，那么公司可能面临法律风险。
可能的法律后果：
- 如果公司的行为被认定为违法，劳动者有权要求公司补发差额薪资，并可能依据相关法律法规要求公司承担其他法律责任，如支付经济补偿金等。
建议：
对于劳动者：
- 在接受工作邀请前，务必仔细阅读招聘信息和劳动合同，确保对薪资结构等关键条款有清晰的理解。
- 如果发现公司实际发放的薪资与招聘信息或劳动合同中的约定不符，应及时与公司沟通并保留相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。
对于公司：
- 在发布招聘信息时，应确保信息的准确性和完整性，避免误导劳动者。
- 在与劳动者签订劳动合同时，应明确约定薪资结构等关键条款，并确保劳动者在签订合同时已知悉并同意这些条款。
- 如果需要对招聘信息或劳动合同中的条款进行变更，应及时与劳动者沟通并取得其同意。
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