无故早退几天可以辞退-顾浩律师

无故早退几天可以辞退-顾浩律师｜法行宝

2026-05-21 劳动纠纷

关于“无故早退几天可以辞退”的问题，结论前置如下：

法律并未直接规定无故早退的具体天数作为辞退标准，而是赋予了用人单位根据自身情况制定规章制度的自主管理权。因此，具体天数需参照公司内部的合法规章制度或劳动合同中的相关约定。
若用人单位规章制度中明确规定了无故早退达到一定天数属于严重违纪行为，并据此辞退员工，这一行为在符合法定程序和条件的情况下是合法的。

详细分析如下：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。这一条款为用人单位提供了法律依据，允许其根据自身生产经营特点和管理需要，在依法制定的规章制度中明确无故早退（或旷工）达到何种程度属于“严重违反规章制度”的情形，并据此辞退员工。

二、用人单位规章制度的有效性条件

内容合法性：用人单位制定的规章制度内容必须遵守法律、法规的强制性规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，规定无故早退一天即辞退可能因过于严苛而被认定为无效。
程序民主性：规章制度的制定、修改或决定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保劳动者的参与权和知情权。
公示告知义务：用人单位需将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示或告知劳动者，常见方式包括公司公告栏张贴、组织员工培训学习并签字确认、将规章制度作为劳动合同附件等。

三、辞退员工的合法条件

除了规章制度合法有效外，用人单位以无故早退为由辞退员工还需满足以下条件：

有充分证据：用人单位必须提供充分的证据来证明员工确实存在无故早退的事实。这些证据可能包括考勤记录、打卡记录、工作安排记录以及通知员工上班的记录等。
履行通知程序：在辞退员工时，用人单位需要按照法律规定和规章制度的要求，履行必要的通知程序。这通常包括书面通知员工本人以及工会（如果公司有工会的话）。

四、实际操作建议

对于员工而言：为了避免因无故早退而被辞退，应严格遵守公司的规章制度，按时出勤。同时，也建议员工查看公司的员工手册或劳动合同，了解公司对于无故早退的具体处理规定。
对于用人单位而言：在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理且明确，并严格按照规定的程序进行公示和执行。在辞退员工时，也应确保有充分的证据支持，并履行必要的通知程序，以避免可能的法律纠纷。

举例说明：

假设某公司规章制度中明确规定：“员工连续无故早退3天或一个月内累计无故早退5天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”若某员工连续无故早退3天，且公司有充分的证据证明这一事实，同时履行了必要的通知程序，那么公司依据规章制度辞退该员工的行为是合法的。

总结与提醒：

无故早退几天可以辞退并没有一个固定的标准，而是取决于用人单位的合法规章制度或劳动合同中的相关约定。因此，无论是员工还是用人单位，都应充分了解并遵守相关规定，以确保自身的合法权益得到保障。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于无故旷工几天可以辞退的问题，这并非由法律直接规定一个统一的具体天数，而是主要取决于用人单位依法制定并公示的规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一般情况下的天数规定连续旷工：多数企业会在员工手册或劳动合同中明确规定，连续旷工达到一定天数（如3天、5天或更长，具体因企业而异）即构成严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。累计旷工：除了连续旷工外，一些企业还会规定在一定时期内（如一个月、半年或一年）累计旷工达到一定天数（如5天、10天等）也构成严重违纪，同样可以辞退员工。特殊情况下的天数规定特殊岗位或行业：对于涉及公共安全、医疗卫生等特殊岗位或行业，可能对旷工行为有更严格的规定。这些岗位或行业的员工旷工，可能直接威胁到公共安全或患者健康，因此用人单位可能会设定更短的旷工天数界限来辞退员工。企业性质、规模及行业特点：不同性质、规模及行业特点的企业，对旷工行为的容忍度可能不同。因此，具体天数需参照企业内部规定，这些规定应当经过民主程序制定，并向劳动者公示。法律依据与操作建议法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款为用人单位因员工旷工而解除劳动合同提供了法律依据。操作建议：完善规章制度：用人单位应制定明确的规章制度，规定旷工行为的定义、处理方式及后果。规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示，确保其合法有效。及时沟通与处理：发现劳动者旷工后，应及时与其沟通，了解原因并尝试解决问题。如劳动者无正当理由且拒不改正，用人单位可按照规章制度进行处理。保留证据：在处理旷工问题时，用人单位应保留相关证据，如考勤记录、打卡记录、工作安排记录以及通知员工上班的记录等，以备不时之需。实际案例参考在实际操作中，法院或仲裁机构在审理此类案件时，会综合考虑用人单位的规章制度、劳动者的旷工事实以及双方的过错程度等因素来做出裁决。因此，即使规章制度中规定了旷工天数界限，如果用人单位在处理旷工问题时存在程序瑕疵或证据不足等情况，也可能面临败诉的风险。总结与提醒：无故旷工几天可以辞退并没有一个固定的标准，而是取决于用人单位的合法规章制度或劳动合同中的相关约定。因此，无论是员工还是用人单位，都应充分了解并遵守相关规定。员工应严格遵守公司的规章制度，按时出勤；用人单位在制定规章制度时应确保其内容合法、合理且明确，并严格按照规定的程序进行公示和执行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“无故不上班几天可以辞退”的问题，并没有一个统一固定的天数标准，而是主要取决于用人单位依法制定并公示的规章制度。以下是我从不同角度为你详细分析：一、法律框架与原则性指导《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者若严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。这一条款为用人单位因员工旷工而解除劳动合同提供了法律依据。但具体旷工多少天构成“严重违反规章制度”，法律并未明确规定，而是交由用人单位自行制定。规章制度的合法性及重要性：用人单位的规章制度必须依法制定，经过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商确定等），并向劳动者进行公示（例如通过员工手册发放、培训学习、公告栏张贴等方式）。只有合法有效的规章制度，才能作为辞退员工的依据。二、用人单位规章制度中的常见标准连续旷工天数：许多用人单位会在规章制度中明确规定连续旷工的天数界限，如连续旷工3天、5天或15天等，作为严重违纪的标准。这些规定如果经过了合法程序的制定和公示，通常会得到法律的支持。累计旷工天数：除了连续旷工外，一些用人单位还会规定一定时期内（如一个月内、半年内）累计旷工的天数界限，如累计旷工5天、10天等，作为辞退员工的依据。三、实际操作中的考量因素单位性质与业务特点：不同行业、不同单位的情况差异较大。一些单位业务性质特殊，旷工几天就可能严重影响运转；而有些单位工作安排相对灵活，认定严重程度的标准可能不同。因此，在制定规章制度时，用人单位应充分考虑自身实际情况。催告与警告程序：在解除劳动合同之前，用人单位通常会先催告员工上班，并给予其解释的机会。若员工在规定期限内仍未返岗或给出合理解释，用人单位才会考虑解除劳动合同。这一程序有助于保障员工的合法权益，避免误辞。书面通知与说明理由：用人单位在解除劳动合同时，应以书面形式通知员工，并详细说明辞退的理由和依据。这不仅是程序合法性的要求，也有助于员工了解被辞退的具体原因，减少不必要的纠纷。四、法律建议与提醒对于员工而言：应严格遵守公司的规章制度，按时出勤，避免无故旷工。同时，也建议员工查看公司的员工手册或劳动合同，了解公司对于旷工的具体处理规定，以便在必要时维护自己的合法权益。对于用人单位而言：在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理且明确，并严格按照规定的程序进行公示和执行。在辞退员工时，也应确保有充分的证据支持，并履行必要的通知程序，以避免可能的法律纠纷。总结来说，无故不上班几天可以辞退并没有一个固定的标准，而是取决于用人单位依法制定并公示的规章制度。因此，无论是员工还是用人单位，都应充分了解并遵守相关规定，以确保自身的合法权益得到保障。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于无故缺勤多少天可以辞退的问题，这并非由法律直接规定一个统一的具体天数，而是主要取决于用人单位依法制定并公示的规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款为用人单位因员工无故缺勤（旷工）而解除劳动合同提供了法律依据。用人单位规章制度的重要性用人单位的规章制度必须依法制定，经过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商确定等），并向劳动者进行公示（例如通过员工手册发放、培训学习、公告栏张贴等方式）。规章制度中通常会明确规定无故缺勤（旷工）达到一定天数属于严重违纪行为，进而可以辞退。这些规定可能包括连续旷工的天数（如3天至15天）或一定时期内（如一个月内累计旷工5天，半年内累计旷工10天等）累计旷工的天数。实际操作中的常见标准在实践中，多数企业会在员工手册或劳动合同中明确规定连续旷工的天数界限，如连续旷工3天以上或一个月内累计旷工5天以上等，作为严重违纪的标准。这些规定如果经过了合法程序的制定和公示，通常会得到法律的支持。然而，也有观点认为，若规章制度或劳动合同未明确规定，实践中通常认为连续旷工超过15个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，用人单位有权单方解除劳动合同。但这一标准并非绝对，具体还需结合用人单位的实际情况和司法裁判的具体考量。辞退员工的合法条件除了规章制度合法有效外，用人单位以无故缺勤（旷工）为由辞退员工还需满足以下条件：有充分证据：用人单位必须提供充分的证据来证明员工确实存在无故缺勤（旷工）的事实。这些证据可能包括考勤记录、打卡记录、工作安排记录以及通知员工上班的记录等。履行通知程序：在辞退员工时，用人单位需要按照法律规定和规章制度的要求，履行必要的通知程序。这通常包括书面通知员工本人以及工会（如果公司有工会的话）。建议与提醒对于员工：为了避免因无故缺勤（旷工）而被辞退，应严格遵守公司的规章制度，按时出勤。同时，也建议员工查看公司的员工手册或劳动合同，了解公司对于无故缺勤（旷工）的具体处理规定。对于用人单位：在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理且明确，并严格按照规定的程序进行公示和执行。在辞退员工时，也应确保有充分的证据支持，并履行必要的通知程序，以避免可能的法律纠纷。总结来说，无故缺勤多少天可以辞退并没有一个固定的标准，而是取决于用人单位依法制定并公示的规章制度。因此，无论是员工还是用人单位，都应充分了解并遵守相关规定，以确保自身的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：关于“无故早退几次可以开除”的问题，不能简单地给出一个具体的次数作为开除的标准，因为这取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及早退行为的严重性和后果。以下是从不同角度进行的详细分析：公司规章制度与劳动合同：公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定员工的行为准则，包括迟到、早退等违纪行为的处理办法。如果公司的规章制度中明确规定了无故早退达到一定次数可以开除，那么这一规定将作为处理依据。但需要注意的是，这些规章制度必须合法、合理，并且已经向员工公示或告知，否则可能无法作为开除的合法依据。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了无故早退的处理方式，包括开除的条件，那么双方应遵守这一约定。早退行为的严重性和后果：严重性：早退行为的严重性也是决定是否可以开除的重要因素。如果员工只是偶尔早退几分钟，且未对公司造成实质性影响，那么开除可能过于严厉。但如果员工频繁早退，且早退时间较长，严重影响了公司的正常运营和工作秩序，那么公司有权考虑开除。后果：早退行为是否导致了公司遭受损失或产生了其他严重后果，也是判断是否可以开除的重要依据。如果早退行为导致了公司项目延误、客户投诉等后果，那么公司有权根据规章制度或劳动合同的约定对员工进行处理。法律法规的遵循：在处理员工早退问题时，公司必须遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律法规规定了员工的基本权利和义务，以及公司处理员工违纪行为的程序和限制。公司在开除员工前，必须确保已经履行了相应的程序，如提前通知、听取员工申辩等，否则可能面临法律风险。实际操作建议：完善规章制度：公司应制定完善、合法的规章制度，明确规定无故早退的处理办法和开除条件，并向员工公示或告知。加强沟通与教育：对于偶尔早退的员工，公司可以通过沟通、教育等方式引导其改正错误，而不是直接开除。依法处理：对于频繁早退且情节严重的员工，公司在处理时应遵循相关法律法规和规章制度的规定，确保处理的合法性和合理性。总结与建议：无故早退几次可以开除并没有一个固定的标准，而是取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及早退行为的严重性和后果。作为员工，应严格遵守公司的规章制度和劳动合同的约定，避免无故早退等违纪行为的发生。作为公司，在处理员工早退问题时，应遵循相关法律法规和规章制度的规定，确保处理的合法性和合理性。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“早退几次可以辞退”的问题，并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：大多数公司会制定详细的考勤制度，其中会明确早退的定义、处罚措施以及达到何种程度可以解除劳动合同。例如，有的公司规定一个月内累计早退达到一定次数（如3次或5次），视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。但关键在于，这些规章制度必须依法制定，且已向员工公示或告知，确保员工知晓并理解。劳动合同：劳动合同中也可能对早退行为及其后果进行约定。如果劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照劳动合同的约定来处理早退问题。法律法规的规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果公司的规章制度中明确规定了早退多少次可以解除劳动合同，并且该规定已经向劳动者公示或告知，那么公司在劳动者达到这一标准时，有权解除劳动合同。同时，公司在制定和执行规章制度时，需要遵循合理性原则。规章制度的内容应当合理、合法，不能过于苛刻或不合理地限制劳动者的权利。早退行为的性质与后果即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，但如果早退行为本身情节轻微，未达到严重违反规章制度的程度（如每次早退时间极短，且未对工作造成任何实际影响），公司直接辞退员工也可能被认定为违法解除。如果早退行为给公司造成了重大损害，如工作延误、经济损失或危及生产安全等，公司可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同。实际操作中的考虑因素早退的原因：在处理早退问题时，公司通常会考虑早退的原因。如果是因为不可抗力或合理的个人原因导致的早退，公司可能会给予一定的宽容或调整。警告与改正机会：在决定解除劳动合同之前，公司通常会先给予劳动者警告或改正的机会。如果劳动者在接到警告后能够改正错误，不再早退，那么公司可能不会采取进一步的处罚措施。建议与注意事项：作为员工，应严格遵守公司的规章制度和劳动合同的约定，避免早退等违纪行为的发生。作为公司，应建立和完善劳动规章制度，明确早退等违纪行为的处理办法，并确保这些规章制度依法制定且已有效告知员工。在处理早退问题时，应遵循法定程序，确保处理决定的合法性和合理性。后续行动建议：如果你作为员工遇到了被公司以早退为由辞退的情况，且认为公司的处理决定不合法或不合理，可以向我咨询具体的法律救济途径。如果你作为公司管理者，在制定或执行关于早退的规章制度时遇到疑问或困惑，也可以向我咨询相关的法律意见和建议。总之，早退几次可以辞退并没有一个固定的标准答案，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

早退是否可以辞退员工，需根据具体情况综合判断，主要包括公司规章制度、员工行为的严重性及相关法律法规等因素。以下从不同角度为你详细分析：一、公司规章制度的角度规章制度明确且合法如果公司的规章制度中明确规定了早退属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度是经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等），同时向员工进行了公示（如发放员工手册、组织培训并签到等），确保员工知晓并理解，那么在这种情况下，公司有权依据规章制度辞退早退的员工。举例：公司规定连续早退3次或一个月内累计早退5次属于严重违纪，员工小张一个月内累计早退了6次，且公司有证据证明规章制度合法有效且小张知晓该规定，此时公司可以辞退小张。规章制度不完善或未告知如果公司没有制定明确的规章制度，或者虽然制定了但未经合法程序制定、未向员工公示或告知，那么这些规章制度对员工不具有约束力。在此情况下，公司不能以员工早退为由进行辞退。举例：公司没有正式的员工手册规定早退的处理办法，仅口头告知员工早退要辞退。员工小李早退后被辞退，小李可以申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。二、员工行为严重性的角度偶尔早退且情节较轻如果员工因不可抗力或合理原因偶尔早退，并及时向公司说明情况，通常不应视为严重违反劳动纪律。公司应给予理解和包容，采取批评教育、警告等措施，督促员工改正，而不是直接辞退。举例：员工小王因突发疾病需要就医而早退，并提前向公司请假说明情况，公司不应因此辞退小王。经常早退且情节严重如员工经常或持续早退，特别是当这种行为对公司正常运营造成不良影响时，可能被视为严重违反规章制度。此时，公司有权依据规章制度辞退员工。举例：员工小赵经常无故早退，导致重要业务未能及时完成，给公司造成重大经济损失，公司可以辞退小赵。三、法律法规的角度法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是公司辞退早退员工的主要法律依据。辞退条件公司要辞退因早退的员工，必须满足以下条件：一是规章制度中有明确规定早退属于严重违反规章制度的行为；二是该规章制度已向员工公示，员工对此明知；三是员工的早退行为确实达到了规章制度所规定的严重程度或对工作造成了重大影响。四、其他考虑因素与建议公正公开原则公司在处理早退问题时，应遵循合法、公正、公开的原则，确保处罚措施与员工的违纪行为相适应。避免因处理不当而引发劳动纠纷。激励措施除了惩罚，公司还可以考虑采取正面激励措施，如加强考勤管理、设立全勤奖或绩效挂钩等，以鼓励员工按时到岗，减少早退现象。沟通与教育对于初次或偶尔早退的员工，公司应进行沟通和教育，帮助其认识到问题的严重性，并给予改正的机会。这有助于维护良好的劳动关系和团队氛围。总结来说，早退是否可以辞退员工是一个综合判断的过程。公司在处理此类问题时，应确保规章制度的合法性和明确性，客观评估员工行为的严重性，并在遵循相关法律法规的前提下做出决定。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供更详细的法律建议。

事业单位工作人员若连续迟到早退达到一定严重程度（通常参照旷工标准），或一年内累计达到相应天数，单位有权解除聘用合同。不过，直接针对“迟到早退”的具体天数标准可能因单位内部规定而异，但常见的是参照旷工标准，即连续15个工作日或累计30个工作日（非参公人员可能标准更低）。以下是对此问题的详细分析：一、迟到早退与旷工的关系在事业单位的管理中，迟到早退通常被视为违反工作纪律的行为。虽然直接的法律条款可能并未明确提及“迟到早退”多少天可以辞退，但迟到早退的严重程度若达到旷工的标准，则可能触发辞退条款。旷工通常指的是无正当理由未出勤工作，而迟到早退若频繁且严重，可被视为旷工的一种表现形式。二、旷工辞退的基本规定根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一条款为事业单位处理员工旷工（包括严重迟到早退）行为提供了明确的法律依据。三、单位内部管理制度的影响具体规定：各事业单位在执行过程中，可能会结合自身制定的具体人事管理制度来综合判定迟到早退的严重程度。这些制度需经过民主程序制定并公示告知工作人员，只要内容不违反法律法规的强制性规定，即具有法律效力。特殊岗位：特殊岗位可能有特别的旷工（迟到早退）辞退天数规定，或在具体操作中考虑迟到早退的原因、影响等因素。四、非参公人员的特别规定对于未参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员（非参公人员），其旷工（迟到早退）辞退标准可能有所不同。根据相关规定，这类人员连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可随时单方面解除聘用合同。但需注意，这一规定可能因地区、单位类型等因素有所差异，具体应以所在单位实际规定为准。五、法律建议遵守纪律：作为事业单位工作人员，应严格遵守工作纪律，避免迟到早退行为的发生。了解规定：了解并熟悉所在单位的内部管理制度，特别是关于迟到早退和旷工的规定。及时沟通：若因特殊原因无法按时出勤，应及时与单位沟通并说明情况，避免被误认为旷工。保留证据：若认为单位的辞退决定不合理或存在争议，应保留好相关证据（如考勤记录、沟通记录等），以便通过合法途径维护自己的权益。总结来说，事业单位工作人员若迟到早退达到严重程度（通常参照旷工标准），单位有权解除聘用合同。具体天数标准需依据单位性质、地区规定及单位内部管理制度确定。因此，建议工作人员严格遵守工作纪律，了解并熟悉相关规定，以维护自身职业发展和单位正常运营秩序。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“迟到早退多少天可以开除”的问题，并没有一个固定的、统一的法律天数标准。这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：用人单位规章制度：用人单位通常会根据自身的经营需要和管理要求，制定一套完善的规章制度，其中就包括对员工迟到、早退等违纪行为的处理规定。这些规章制度可能明确规定了迟到、早退多少次或多少时间构成严重违纪，以及相应的处罚措施，包括警告、罚款、降职、解雇等。因此，要确定迟到早退多少天可以开除，首先需要查阅并理解用人单位的规章制度。劳动合同约定：劳动合同是用人单位与员工之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中可能包含对员工迟到、早退等行为的特别约定，如允许的迟到早退次数、时间限制以及超过限制后的处理方式等。如果劳动合同中有明确约定，那么应优先遵循劳动合同的约定。法律法规的考量：虽然法律法规没有直接规定迟到早退多少天可以开除，但《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规对用人单位解除劳动合同的条件和程序有明确规定。用人单位在解除劳动合同时，必须确保解除行为的合法性、合理性和正当性，不能随意开除员工。如果用人单位以迟到早退为由开除员工，必须确保这一行为符合法律法规的规定，并且有充分的证据支持。实际操作建议：对于员工而言，应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，尽量避免迟到早退等违纪行为。如果确实因特殊原因需要迟到或早退，应及时与用人单位沟通并获得批准。对于用人单位而言，应制定合理、明确的规章制度和劳动合同条款，确保对员工迟到早退等行为的处理有章可循、有据可查。在解除劳动合同时，应严格按照法律法规的规定和劳动合同的约定进行操作，避免引发劳动争议和法律风险。总结来说，迟到早退多少天可以开除并没有一个固定的标准，而是取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及法律法规的规定。如果你或你所在的用人单位面临这样的问题，建议仔细查阅相关规章制度和劳动合同条款，并咨询专业律师（即我，高慧颖律师，专注于婚姻家庭、经济纠纷领域，但劳动工伤问题也略有涉猎，可直接向我咨询）以确保处理方式的合法性和合理性。