没签转正单并不直接等同于没有转正，转正状态的判定需依据劳动合同的具体约定、双方的实际行为、公司的管理惯例以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
劳动合同约定与法律规定：
- 若劳动合同或试用期协议中明确规定了试用期的期限、转正条件等，且员工在试用期内表现符合这些条件，那么试用期届满后，即使未签订专门的转正单，员工也应视为自动转正。这是因为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，试用期满即应视为劳动合同的正式履行期开始。
- 若劳动合同中没有明确约定试用期或转正条件，或者约定不明，那么转正的判定就需要结合双方的实际行为和公司的管理惯例。如果员工已实际承担正式员工的职责，且公司按正式员工标准支付薪酬，那么可以认为员工已事实转正。
公司管理与操作惯例：
- 有些公司可能有明确的转正操作流程，如发放转正通知、调整薪酬待遇等，即使没有签订书面的转正单，如果员工知晓并认可这些惯例，且公司也按照惯例执行，那么可以认为员工已按照惯例转正。
- 如果公司没有明确的转正操作流程，或者员工对流程不知情，那么未签订转正单就可能成为争议点。此时，需要双方通过沟通、协商或者法律途径来解决争议，并根据实际情况判断员工的转正状态。
实际履行与默认转正：
- 即使未签订书面转正单，如果用人单位明确表示劳动者转正，劳动者实际履行转正后工作职责，接受单位管理，并按转正待遇支付报酬，那么从事实角度看，劳动者已处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。
- 默认转正需要充分的证据支持，如工资发放记录、工作安排、考勤记录等。这些证据能够证明用人单位和劳动者以实际行为默认了转正的事实。
建议与风险提示：
对于劳动者：
- 试用期结束后，应及时与用人单位沟通转正事宜，并要求签订书面劳动合同或转正协议，以明确双方的权利义务。这有助于保护自己的合法权益，避免在发生争议时处于不利地位。
- 保留好与用人单位沟通的记录、工资发放凭证等证据，以备不时之需。这些证据在发生劳动争议时可能起到关键作用。
对于用人单位：
- 为避免法律风险和纠纷，应在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议。这有助于明确双方的权利义务，减少不必要的争议。
- 严格按照法律规定和合同约定履行相关义务，确保用工行为的合法性和规范性。这有助于维护公司的声誉和形象，避免不必要的法律风险。
综上所述，没签转正单并不直接等同于没有转正。在实际操作中，应综合考虑劳动合同约定、法律规定、公司管理惯例及实际履行情况等多方面因素来判断员工的转正状态。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。