核心结论：公司从劳务派遣转为劳务外包时，员工是否应获得补偿以及补偿的具体方式，需根据转换过程中劳动合同的变更情况、员工是否同意续签合同、原合同条款的延续性等因素综合判断。以下是具体分析：

1. 若劳动合同主体未变更，仅用工形式调整

• 法律性质：若劳务派遣公司与员工签订的劳动合同主体未变更（即仍由原派遣公司继续履行合同），仅用工单位从“派遣接收方”变为“外包服务购买方”，且员工的工作内容、地点、薪酬等核心条款未发生实质性变化，通常不涉及经济补偿。
• 例外情形：若调整导致员工实际权益受损（如工资降低、福利减少），员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 若劳动合同主体变更（原派遣合同终止，与外包公司签新合同）

• 员工同意续签：若员工同意与外包公司签订新合同，且新合同条件（如薪资、岗位）不低于原合同，无需支付经济补偿。但需注意：
  • 原派遣公司应依法出具终止劳动合同的证明，并协助办理档案和社会保险关系转移手续；
  • 若原派遣公司未提前30日书面通知终止合同，可能需支付代通知金（1个月工资）。
• 员工拒绝续签：若员工因新合同条件降低（如薪资减少、岗位变更）而拒绝签订，原派遣公司应支付经济补偿金，标准为：
  • 工作每满1年支付1个月工资；
  • 6个月以上不满1年的按1年计算；
  • 不满6个月的支付半个月工资。

3. 若公司单方面强制转换，且未协商一致

• 违法解除风险：若公司未与员工协商一致，直接终止原派遣合同并强制要求与外包公司签约，可能构成违法解除劳动合同，员工可要求：
  • 继续履行原合同；
  • 或要求公司支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

4. 特殊情形：劳务派遣“逆向派遣”的合法性

• 若原派遣关系本身不合法（如“逆向派遣”，即公司先将员工转为派遣工，再转为外包工），员工可主张原劳动关系自始存在，并要求公司支付未签书面合同的双倍工资、补缴社保等。

操作建议

1. 审查合同条款：确认原派遣合同是否约定了用工形式变更的条款，以及员工是否有优先续签权；
2. 协商一致：公司应与员工充分沟通，明确转换后的权利义务，避免单方面强制操作；
3. 书面确认：若涉及合同主体变更，需员工签署书面同意文件，并留存证据；
4. 补偿计算：经济补偿金的基数为员工离职前12个月的平均工资（含奖金、津贴等），若高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算。

温馨提示：劳务派遣转外包涉及劳动关系认定、合同变更等复杂法律问题，建议公司提前制定合规方案，并保留协商过程的书面记录。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。