单位申请集团内用户法律身份是否算作单位员工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系认定角度：

   • 核心要素：劳动关系的认定主要依据是否存在用工事实、是否接受单位管理、是否由单位支付劳动报酬等核心要素。若单位申请集团内用户（假设为集团内部其他公司的员工）来本单位工作，但该用户仍与原单位保持劳动关系，接受原单位管理，并由原单位支付工资，则一般不被视为本单位员工。
   • 例外情况：若该用户与原单位解除劳动关系，转而与本单位建立劳动关系，并接受本单位管理，由本单位支付工资，则应被视为本单位员工。

2. 集团内部调配角度：

   • 集团内部政策：若集团内部有明确的员工调配政策，且该用户按照政策被调配至本单位工作，但劳动关系仍保留在原单位，此时该用户可能被视为集团内部借调人员，而非本单位正式员工。
   • 借调协议：借调期间，若本单位与原单位签订了借调协议，明确了双方的权利义务，包括借调期限、工资支付、社保缴纳等，则该用户的法律身份更倾向于借调人员，而非本单位员工。

3. 法律后果角度：

   • 员工权益：若该用户被错误地认定为非本单位员工，可能导致其无法享受本单位员工的合法权益，如工资、福利、社保等。
   • 单位责任：若本单位错误地否认与该用户的劳动关系，可能面临劳动仲裁或诉讼风险，需承担相应的法律责任，如支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社保等。

建议：

• 明确劳动关系：单位在申请集团内用户来本单位工作时，应首先明确该用户的劳动关系归属，避免产生法律纠纷。
• 签订协议：若涉及借调或类似情况，建议本单位与原单位签订书面协议，明确双方的权利义务，保障借调人员的合法权益。
• 咨询专业律师：对于复杂的劳动关系认定问题，建议单位咨询专业律师，以确保合法合规地处理相关事宜。

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