员工拒绝长时间驻场出差的处理方式需结合具体情况分析，核心结论如下：

1. 审查劳动合同及规章制度
   首先需核查劳动合同中是否明确约定了工作地点、出差条款或“服从公司安排”等概括性条款。若合同已约定员工需接受长期驻场出差安排，且该条款不违反法律强制性规定（如未涉及歧视性内容），则员工拒绝可能构成违约，公司可依据制度处理。
   若合同未约定或约定模糊：公司单方面强制要求可能涉嫌违法变更劳动合同，员工有权拒绝。此时需通过协商补充协议或调整安排。

2. 评估出差安排的合理性
   根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如工作地点）需双方协商一致。若长期驻场出差导致员工生活成本显著增加（如跨省、跨国）、家庭困难或健康风险（如高危地区），且公司未提供必要补偿（如差旅补贴、探亲假），则安排可能被认定为不合理，员工拒绝不构成违约。
   建议：公司应提前评估出差必要性，提供合理补偿方案（如住宿、交通、家属探视支持），降低员工抵触情绪。

3. 区分“拒绝”与“协商”的边界
   若员工仅对出差时长、频率或条件提出异议，而非完全拒绝，公司应优先通过协商调整方案（如缩短驻场周期、轮换人员）。若员工无正当理由拒绝合理工作安排，公司可依据规章制度（如旷工、不服从管理）给予纪律处分，但需确保制度已通过民主程序制定并公示。
   风险提示：直接以“拒不履行劳动合同”为由解除劳动关系可能被认定为违法解除，需谨慎操作。

4. 特殊群体保护
   若员工属于孕期、哺乳期女职工，或患有职业病、工伤康复期等特殊群体，公司需根据《女职工劳动保护特别规定》《职业病防治法》等法规，避免安排对其健康或权益造成损害的出差，否则可能面临行政处罚或赔偿。

行动建议：

• 对公司：完善劳动合同条款，明确出差政策及补偿标准；建立协商机制，提前与员工沟通出差安排；对特殊群体提供差异化方案。
  
• 对员工：若认为安排不合理，可书面提出异议并保留证据；若公司强制执行，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体合同条款或纠纷细节，可进一步向我说明，我会结合案例提供针对性分析。