结论前置：公司要求按基础工资算加班费并不总是合理的，加班费的计算应综合考虑劳动合同约定、实际工资情况以及法律规定的支付标准。
一、加班费计算基数的法律规定与实际操作
有约定从约定：
- 根据法律规定，如果劳动合同中明确约定了工资数额，且该约定不低于当地最低工资标准，应以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。若劳动合同中工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应将这些项目的总和作为加班费计算基数，而非单独以“基本工资”作为计算依据。
- 举例：假设劳动合同中约定工资总额为5000元，其中基本工资3000元，岗位工资2000元。那么，加班费的计算基数应为5000元，而非仅3000元。
无约定按实际：
- 当劳动合同没有明确约定工资数额或约定不明确时，应以实际工资作为计算基数。实际工资包括用人单位直接支付给劳动者的所有报酬，如工资、奖金、津贴、补贴等（需扣除加班费、伙食补助和劳动保护补贴等）。
- 举例：如果劳动者每月实际收入为6000元，包括基本工资、绩效奖金和交通补贴等，且劳动合同未明确约定加班费计算基数，则应以6000元作为加班费的计算基数。
不合理情况的处理：
- 如果劳动合同中约定的基本工资明显低于劳动者正常工作时间的实际工资水平，或企业未经协商一致单方面决定按基本工资计算加班费，这些做法可能损害劳动者的合法权益，被视为不合理且可能违法。
二、加班费支付标准的法律规定
- 延长工作时间：用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。
- 休息日工作：用人单位安排劳动者在休息日工作且不能安排补休的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。
- 法定休假日工作：用人单位安排劳动者在法定休假节日工作的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。
三、实际操作中的合理性与不合理性
- 合理方面：对于工资结构简单、主要以基本工资为主的岗位，按基本工资计算加班费可能相对简便易行。然而，这仍需在劳动合同中有明确约定，并确保不违反法律规定。
- 不合理方面：对于工资结构复杂、包含多种津贴、补贴、绩效工资等项目的员工来说，仅按基本工资计算加班费会显著减少其应得的加班费，损害其经济利益。这种情况下，应按实际工资总额作为计算基数。
四、劳动者权益保障建议
如果劳动者认为按基本工资计算加班费不合理，应首先尝试与用人单位进行协商沟通，要求按照法律规定或合理的方式重新确定加班费计算基数。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总结：加班费的计算是一个复杂而重要的问题，它直接关系到劳动者的切身利益。作为劳动者，应了解自己的权益和法律规定，确保加班费得到合理计算和支付。如果遇到公司要求按基础工资算加班费等不合理情况，应及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。