长假后周六上班是否算工作日，需根据具体情况判断，以下从不同角度进行分析：

1. 法定节假日调休安排

   • 若长假期间包含法定节假日（如春节、国庆节等），且政府明确将长假后的周六作为调休工作日，则该周六属于工作日。例如，国庆节假期为10月1日至7日，若将10月8日（周六）调整为工作日以补足假期，则该日需正常上班，属于工作日范畴。
   • 法律依据：根据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》及国务院办公厅发布的年度节假日安排通知，调休工作日具有法定效力，用人单位需按正常工作日安排工作并支付工资。

2. 用人单位自主安排

   • 若长假后周六未被纳入政府调休安排，但用人单位因业务需要自行安排员工加班，则该周六是否算作工作日需分情况讨论：
     • 标准工时制：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若周六上班属于加班，需支付不低于工资200%的加班费，且不得通过调休替代（休息日加班可调休，但法定节假日加班必须支付加班费）。
     • 综合计算工时制：若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制，周六上班可能被纳入周期内总工时计算，但需确保平均日/周工时不超过法定标准，否则仍需支付加班费。
     • 不定时工时制：该制度下，劳动者工作时间灵活，周六上班通常不视为加班，但需确保劳动者实际工作时间未超过法定上限。

3. 劳动合同或规章制度约定

   • 若劳动合同或用人单位规章制度明确约定周六为工作日（如单双休制），且该约定不违反法律强制性规定（如每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时），则周六上班属于正常工作日，无需支付加班费。但需注意，此类约定需经劳动者同意并公示，否则可能因程序瑕疵被认定无效。

法律建议：

• 劳动者可先查阅政府发布的节假日安排通知，确认周六是否属于调休工作日；若非调休，再结合劳动合同、工时制度及用人单位规章制度综合判断。
• 用人单位应严格遵守工时制度规定，避免随意安排加班或单方面变更工时安排。如需调整，应与劳动者协商一致并履行民主程序。

可能后果：

• 若用人单位违法安排加班且未支付加班费，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付加班费及经济补偿。
• 若劳动者无正当理由拒绝合法加班安排，用人单位可能依据规章制度给予处分，但需确保处分程序合法。

如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动工伤领域相关问题。