结论：将厂规中不合理的“罚款”改为“扣款”是否合法，不能一概而论，需结合扣款性质、依据及程序合法性综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 若“扣款”本质仍为“罚款”（惩罚性扣款），则不合法

根据《劳动合同法》第九条及《行政处罚法》相关规定：

• 企业无罚款权：用人单位并非行政机关，无权对劳动者设定罚款（如迟到罚款、绩效不达标罚款等），即使改称“扣款”也不改变其惩罚性质，仍属违法。
• 例外情形：仅当劳动者因故意或重大过失给用人单位造成直接经济损失时，企业可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。

示例：若厂规规定“员工迟到一次扣款200元”，即使改为“迟到一次扣绩效分并对应扣款200元”，仍因缺乏合法依据而不合法。

2. 若“扣款”为合法工资扣除（非惩罚性），则可能合法

根据《工资支付暂行规定》第十六条，以下情形扣款合法：

• 代扣代缴费用：如个人所得税、社保个人部分、法院判决的抚养费等；
• 法定赔偿：劳动者因本人原因造成用人单位经济损失，且企业能证明损失与行为存在因果关系（如操作失误损坏设备）；
• 约定扣除：经劳动者书面同意的合理扣除（如住宿费、餐费等），但需符合当地最低工资标准。

示例：若厂规规定“员工损坏设备需按成本价赔偿，从工资中扣除”，且企业能证明损失金额、员工过错及扣除比例合理，则合法。

3. 程序合法性是关键

即使扣款有法律依据，也需满足以下程序要求：

• 民主程序：厂规需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
• 公示告知：厂规需向劳动者公示或送达，确保其知悉内容；
• 书面记录：扣款需有书面证据（如损失证明、员工签字确认的赔偿协议等）。

建议：若企业希望通过“扣款”管理员工，应：

1. 区分惩罚性扣款与合法工资扣除，避免混淆；
2. 完善厂规制定程序，确保内容合法、程序合规；
3. 保留扣款依据的书面证据，降低法律风险。

若您遇到具体扣款纠纷（如被不合理扣款），可直接向我咨询，我会结合您的劳动合同、厂规内容及扣款明细，进一步分析合法性并提供维权建议。