病假期间不一定扣工资，具体是否扣除以及扣除多少，需根据公司的具体政策、劳动合同的约定以及当地法律法规来确定。以下从多个角度为您详细分析：
一、法律规定层面
基本规定：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法规，员工因病或非因工负伤需要停止工作治疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3至24个月的医疗期。
- 在医疗期内，企业应支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。这是保障员工基本生活权益的底线。
特殊情形：
- 若劳动者因个人过失导致受伤（如自杀、自残），则不享受病假待遇，此时公司可能会扣除工资或按旷工处理。
- 试用期员工也享有与正式员工同等的病假权利，但具体执行可能受企业制度约束，不过病假工资的支付标准仍需符合法律规定。
二、公司政策与劳动合同层面
公司规章制度：
- 企业可通过内部制度明确病假申请流程、审批权限及薪资计算标准，但需确保内容合法合规。例如，某公司可能要求提供二级以上医院证明方可认定病假，此类规定若符合法律要求即具效力。
- 如果公司规章制度中明确规定了病假期间工资的支付方式和标准，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照规章制度执行。
劳动合同约定：
- 合同中可约定病假工资发放比例，但该比例不得低于法定最低标准（当地最低工资80%）。例如，合同约定“病假工资为基本工资70%”，而当地最低工资标准为2000元/月，则实际发放金额不得低于1600元。
- 如果劳动合同中没有明确约定病假工资的支付方式和标准，那么公司应按照法律法规的规定支付病假工资。
三、实际操作中的注意事项
证据留存：
- 员工需保存完整病历、诊断证明等材料，以便在需要时证明自己的病假情况。避免因证据不足影响权益主张。例如，某案例中，员工仅凭口头说明请假被扣薪，最终因无法提供医疗证明败诉。
争议处理：
- 如果发生纠纷，员工可先通过企业内部申诉机制解决。如果仍无法解决，可以向劳动监察部门投诉或申请仲裁。法律明确规定企业克扣病假工资属违法行为，劳动者可依法维权。
四、具体计算示例
假设某员工的基本工资为5000元/月，当地最低工资标准为2000元/月，且该员工连续工龄满5年。根据法律规定和可能的公司政策，我们可以进行如下计算：
- 病假工资基数：假设劳动合同或公司规章制度中未明确约定病假工资基数，则按照员工正常出勤月工资的70%确定，即5000元 * 70% = 3500元。
- 病假工资计算系数：由于员工连续工龄满5年，根据法律规定，病假工资计算系数为80%。
- 月病假工资：3500元 * 80% = 2800元。由于2800元高于当地最低工资标准的80%（即1600元），因此公司应支付2800元作为病假工资。
总结与建议：
病假期间工资的支付是一个涉及多个法律知识点的复杂问题。作为员工，应了解自己的权益和公司的政策，确保在病假期间能够获得合法的工资支付。如果公司存在违法行为或克扣工资的情况，应及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁以维护自己的合法权益。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。