结论：工龄二十年以上转两年一签的劳务派遣是否划算，需结合您的职业规划、权益保障、经济成本等多方面综合判断，从法律和现实角度分析，通常不建议轻易接受此类安排。以下从不同角度展开说明：
1. 法律权益角度：原工龄权益可能受损
- 根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在用人单位连续工作满十年的，有权要求签订无固定期限劳动合同。若您工龄已超二十年，本应享有更稳定的劳动关系保障，但转为劳务派遣后，原工龄可能被“清零”或无法连续计算（需看具体协议约定）。
- 劳务派遣工的权益（如工资、社保、福利）通常低于正式员工，且派遣单位与用工单位可能互相推诿责任，导致维权难度增加。例如，若发生工伤，派遣单位和用工单位可能就赔偿主体产生争议。
2. 经济成本角度：短期收益可能低于长期损失
- 劳务派遣合同通常期限较短（如两年一签），到期后可能面临不续签的风险，导致您失去稳定收入来源。而原单位若因您工龄长需支付更高经济补偿（如N+1），转为派遣后可能规避这一义务。
- 若原单位承诺通过派遣形式提高短期薪资（如“高薪诱惑”），需谨慎评估：劳务派遣工的薪资结构可能包含更多浮动部分（如绩效），实际收入未必稳定，且缺乏年终奖、股权激励等长期福利。
3. 职业发展角度：职业连续性被打断
- 劳务派遣工通常从事临时性、辅助性工作，难以积累核心技能或晋升机会。若您原岗位具有技术含量或管理职责，转为派遣后可能被边缘化，影响未来职业竞争力。
- 长期从事派遣工作可能形成“职业污点”，未来跳槽时新雇主可能对您的劳动关系稳定性产生质疑，增加求职难度。
4. 例外情形：若符合以下条件可谨慎考虑
- 原单位承诺保障核心权益：如明确书面承诺工龄连续计算、薪资不低于原水平、派遣期满后优先回聘等。
- 您有明确短期目标：如计划退休、创业或转型，且派遣期能覆盖这一过渡阶段，同时原单位提供足够补偿（如一次性奖金）。
- 派遣岗位与原岗位性质一致：避免从核心岗位被调至边缘岗位，导致技能贬值。
行动建议：
- 要求原单位出具书面协议：明确工龄计算、薪资、社保、派遣期满后的安排等关键条款，避免口头承诺。
- 咨询劳动监察部门：确认派遣安排是否符合“临时性、辅助性、替代性”岗位要求（根据《劳务派遣暂行规定》第三条）。
- 评估自身风险承受能力：若您年龄较大、技能单一，或家庭经济压力大，建议优先争取无固定期限合同，而非接受派遣。
如有进一步疑问或需具体协议审查，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更精准的建议。