结论：和员工达成协商解除协议后，员工是否还能向法院起诉，取决于协议的具体内容和双方的履行情况。若协议合法有效且已履行，员工通常不能再向法院起诉；但若存在重大误解、显失公平、欺诈、胁迫、乘人之危等违法情形，或协议未得到履行，员工有权在法定期限内向法院提起诉讼。

详细分析：

1. 可以起诉的情形：

   • 存在重大误解或显失公平：若在协商过程中，员工对协议内容有重大误解（如经济补偿计算方式错误），或协议内容明显不公平（如补偿金额远低于法定标准），员工可在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，向法院起诉请求撤销该协议。例如，若员工在签订协议时未意识到自己的权益受到严重损害，后续发现后，可依法主张撤销。

   • 存在欺诈、胁迫或乘人之危：如用人单位使用欺诈手段（如隐瞒重要事实、提供虚假信息），或以胁迫方式（如威胁不签协议就不发工资、不办离职手续）迫使员工签订协议，或乘员工处于危难之机牟取不正当利益，员工有权向法院起诉请求确认协议无效或撤销协议。这种情况下，员工的权益受到了严重侵害，法律赋予其救济途径。

   • 协议未履行：双方虽达成协议，但若用人单位未按约定履行义务（如未支付经济补偿金），员工可向法院起诉要求履行协议并承担违约责任。例如，协议明确约定了经济补偿金的支付时间和金额，但用人单位逾期未支付，员工可依法维权。

2. 不能起诉的情形：

   • 在平等自愿、协商一致的基础上签订的解除劳动合同协议，内容不违反法律法规，无欺诈、胁迫、重大误解、显失公平等可撤销情形，且双方已按协议履行完毕各自义务，则一般情况下员工不能再就此事向法院起诉。这种情况下，协议已经产生了法律效力，双方应尊重并履行。

注意事项：

• 劳动仲裁前置：劳动争议案件需先经过劳动仲裁前置程序。即发生争议后，员工应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可在规定期限内向人民法院提起诉讼。这是劳动争议解决的基本程序，员工应予以遵守。

• 协议的法律约束力：协商解除劳动合同的书面协议在法律上具有约束力，双方应严格遵守。除非存在上述可起诉的情形，否则应尊重协议的效力。在签订协议时，双方应确保内容的合法性、公平性，并明确各自的权利和义务。

建议：

• 在签订协商解除劳动合同协议时，双方应充分沟通、协商，确保协议内容的真实、合法和有效性。如有必要，可寻求专业律师的帮助，以避免后续的纠纷。

• 在协议履行过程中，双方应遵守诚实信用原则，按约履行各自的义务。如遇特殊情况导致协议无法履行或存在争议，应及时通过法律途径维护自己的合法权益。

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