根据我国《劳动法》及相关规定，劳动者每月除法定节假日和休息日外，标准工时制下实际应出勤天数通常为21.75天，但具体需结合月制度工作日和月计薪天数综合判断。以下是详细说明：

1. 月制度工作日与月计薪天数的区别

   • 月制度工作日：用于计算加班费基数，按全年365天减去104天休息日（每周2天）和11天法定节假日，再除以12个月，得出每月平均20.83天（即(365-104-11)÷12≈20.83）。
     
   • 月计薪天数：用于计算日工资、小时工资，按全年365天减去104天休息日（法定节假日仍计薪），再除以12个月，得出每月平均21.75天（即(365-104)÷12≈21.75）。
     关键点：月制度工作日是“实际工作天数”，月计薪天数是“计发工资的天数”，二者因法定节假日是否计薪而不同。

2. 实际应出勤天数的计算逻辑

   • 若企业采用标准工时制（每日8小时、每周40小时），且当月无调休安排，劳动者实际应出勤天数通常为月制度工作日天数（如20.83天）。但实践中，企业常以“月计薪天数21.75天”为基准，通过“倒扣”法定节假日和休息日的方式确定应出勤天数。
     
   • 示例：若某月有8天休息日和1天法定节假日，则应出勤天数为21.75-8-1=12.75天（此为理论值，实际需结合企业排班）。更常见的操作是：企业直接规定每月应出勤天数（如22天），超出部分按加班处理。

3. 特殊工时制的例外

   • 综合计算工时制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，平均日/周工作时间与标准工时制相同，但具体某月的工作天数可能超过21.75天（需在周期内补足休息时间）。
     
   • 不定时工作制：无固定工作时间要求，企业无需计算月应出勤天数，但需确保劳动者平均日/周工作时间符合法定标准。

4. 实践中的常见操作

   • 企业通常会在劳动合同或规章制度中明确“月应出勤天数”（如22天），并约定超出部分按加班计算。若企业规定的应出勤天数低于法定标准（如仅要求出勤18天），则可能涉及克扣工资风险。
     
   • 劳动者需注意：若企业以“月计薪天数21.75天”为基准计算工资，但实际要求出勤天数超过21.75天，超出部分应按150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）支付加班费。

建议：若您发现企业计算的应出勤天数或工资存在异常，可核对劳动合同、考勤记录及工资条，必要时可向我进一步咨询具体计算方式及维权途径。