员工调岗后工资是否能降，需根据具体情况判断。在合法且合理的情况下，调岗降薪是可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且新工资不得低于最低工资标准。若用人单位无故擅自调岗降薪，劳动者有权维护自身权益。以下从多个角度为你详细分析：

一、协商一致情况下的调岗降薪

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪酬。因此，在双方达成一致意见，并采用书面形式对变更内容进行明确后，用人单位可以进行调岗降薪操作。这是最基本也是最常见的一种情况。例如，员工因个人发展原因希望从技术岗位转到销售岗位，且销售岗位的薪资结构与原岗位不同，双方经过协商，签署了书面协议，明确了新的岗位和薪资，这种情况下调岗降薪是合法的。

二、特殊情况下用人单位的单方面调岗降薪

1. 基于法律规定

   • 医疗期满不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前通知或支付额外工资后可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位可合理调整岗位，若新岗位薪酬与该岗位正常薪酬水平相符，则调岗降薪可能被视为合法。比如，员工因长期患病无法从事原高强度的技术工作，医疗期满后，公司将其调整到相对轻松的行政岗位，且新岗位的薪资符合该岗位的市场水平，这种调岗降薪是合理的。
   • 不能胜任工作：当劳动者不能胜任工作时，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，用人单位同样可以解除劳动合同。若有充分证据证明劳动者不胜任，用人单位可调岗，并适当降低薪酬，但需承担“不能胜任工作”的举证责任。例如，员工在原岗位上多次出现严重失误，经培训后仍无法胜任，公司将其调整到要求较低的岗位，并相应降低薪资，这种情况下调岗降薪也是合法的。

2. 基于客观情况发生重大变化

   • 根据同样的法律条款，如果劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议，用人单位也可在提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。在此情况下，若因不可抗力、企业迁移等导致原岗位不存在，用人单位为继续履行合同而调岗，并在合理范围内降薪，也可能被视为合法。但用人单位需证明客观情况的变化及调岗降薪的合理性。比如，公司因业务调整需要迁移到其他城市，部分岗位因此取消，公司将员工调整到其他存在的岗位，并根据新岗位的薪资标准进行降薪，这种情况下如果公司能提供充分的证据证明迁移的必要性以及新岗位薪资的合理性，调岗降薪也是可以被接受的。

三、用人单位滥用调岗降薪权利的后果

若用人单位无正当理由擅自调岗降薪，损害劳动者合法权益，劳动者可通过以下途径维权：

• 与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，要求恢复原岗位和工资待遇。这是最直接也是最有效的方式，很多时候通过沟通可以解决问题。
• 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其进行调查和处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求其改正。
• 申请劳动仲裁：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资差额、经济补偿等。劳动仲裁是解决劳动纠纷的重要途径，其裁决具有法律效力。
• 提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可向人民法院提起诉讼，进一步维护自身权益。诉讼是最后的救济途径，如果劳动者对仲裁结果不满意，可以通过诉讼来寻求更公正的裁决。

总结来说，员工调岗后工资是否能降，取决于多种因素，包括是否协商一致、是否存在法定调岗降薪的情形等。作为劳动者，要了解自己的权益，遇到不当行为时及时采取措施维权；作为用人单位，也要遵守相关法律法规，确保调岗降薪行为的合法性和合理性。如果你有具体的劳动纠纷问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。