结论：单位将工资改为劳务费是否合法需分情况讨论，对社保和个税的影响也因性质不同而存在差异。以下从合法性、社保影响、个税影响三个角度展开分析：

1. 合法性分析

• 若劳动关系未改变，仅变更费用名称：
  根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确约定劳动报酬条款。若单位与员工仍存在劳动关系（如全日制用工、受单位管理、提供长期劳动），但单方面将“工资”改为“劳务费”，属于变相降低劳动报酬，违反《劳动合同法》第35条（需双方协商一致并书面变更合同）。
  例外：若员工同意变更合同性质（如从劳动关系转为劳务关系），则可能合法，但需注意劳务关系下员工不享受社保、经济补偿等劳动法保护。

• 若劳动关系已终止，转为劳务合作：
  若双方协商一致解除劳动合同，并签订《劳务合同》（如退休返聘、兼职、项目合作等），此时支付劳务费合法。但需满足：

  • 员工不接受单位管理（如自行安排工作时间、地点）；
    
  • 劳动成果具有独立性（如一次性交付成果）；
    
  • 双方地位平等（无隶属关系）。

2. 对社保的影响

• 劳动关系下：
  单位必须为员工缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育），费用由单位和个人共同承担。若单位将工资改为劳务费但未解除劳动关系，仍需缴纳社保，否则可能面临劳动监察处罚（《社会保险法》第84条）。

• 劳务关系下：
  单位无需缴纳社保，但需注意：

  • 员工若已退休（享受养老保险）或为非全日制员工，本身不强制缴纳社保；
    
  • 若员工未退休且未缴纳社保，可能引发纠纷（如员工要求补缴或主张工伤赔偿）。

3. 对个税的影响

• 工资薪金所得：
  若按工资发放，适用3%-45%的超额累进税率，由单位代扣代缴个税，并可享受专项附加扣除（如子女教育、房贷利息等）。

• 劳务报酬所得：
  若按劳务费发放，适用20%-40%的预扣率（收入越高税率越高），且每次收入不超过4000元的减除800元费用，超过4000元的减除20%费用后计税。
  关键区别：

  • 劳务费无法享受专项附加扣除；
    
  • 年度汇算清缴时，劳务报酬与工资薪金合并为“综合所得”计税，但预缴阶段可能因税率差异导致多缴或少缴税款。

建议

1. 核实劳动关系性质：通过劳动合同、考勤记录、管理方式等判断是否仍为劳动关系；
   
2. 要求单位出具书面说明：明确费用性质变更的原因及依据；
   
3. 咨询税务部门：确认个税计算方式是否符合规定；
   
4. 保留证据：如工资条、银行流水、沟通记录等，以备维权使用。
   

若有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。