结论前置：与母公司签订劳动合同却在子公司工作的情况，并不一定构成劳务派遣，具体是否属于派遣需根据实际用工关系来判断。为确保双方权益，建议根据实际情况及时变更劳动合同或明确事实劳动关系，并详细约定各自的权利义务。
一、法律关系及合同变更的必要性
法律主体与劳动关系：
- 当您与母公司签订劳动合同时，即与母公司建立了正式的劳动关系，母公司需承担劳动法上的各项义务，如支付工资、缴纳社保等。
- 子公司作为实际用工单位，虽然与母公司存在关联关系，但在法律上是独立的法人实体。因此，当您被安排到子公司工作时，理论上需要对劳动合同进行变更，以明确新的工作内容、地点等。
合同变更的必要性：
- 由于子公司可能因业务需求、工作环境等因素与母公司存在差异，因此工作单位变更可能涉及工作内容、地点、报酬等条款的变更。通过变更劳动合同，可以明确双方在新工作环境下的权利义务，避免未来可能出现的纠纷。
二、劳动关系的认定
劳务派遣关系的认定：
- 劳务派遣通常涉及三方关系：劳务派遣单位（母公司）、用工单位（子公司）和劳动者（您）。若母公司指派您到子公司工作，且子公司支付工资并对您进行管理，同时母公司收取一定的管理费，这种情况可能构成劳务派遣。但需注意，劳务派遣需符合相关法律法规的规定，如需经过审批手续，且派遣岗位需符合临时性、辅助性或替代性的要求。
关联/混同用工关系的认定：
- 若子公司不仅支付工资，还为您缴纳社保并进行日常管理，而劳动合同仍与母公司签订，这种情况下可能构成关联或混同用工关系。在此关系下，尽管劳动合同与母公司签订，但实际上您与子公司形成了事实劳动关系。
三、可能存在的问题及风险
劳动管理责任划分不清：
- 在母公司与子公司之间，可能出现职责不清的情况，如绩效考核、奖惩决定等互相推诿，这可能影响您的权益。
工伤认定及责任承担：
- 若在工作中发生工伤，虽然您与母公司有劳动关系，但子公司作为实际用工单位，负责提供工作环境和安全保障。若母公司与子公司之间配合不畅，可能影响工伤的认定和赔偿。
劳动者权益保障问题：
- 在工资支付、加班费用等争议时，您可能需要明确向哪个公司主张权利，以及如何举证维权。
未签订书面劳动合同的风险：
- 若您在子公司工作但未与子公司签订书面劳动合同，子公司需承担不订立书面劳动合同的法律责任，如支付二倍工资等。但这也可能给您带来维权上的困难。
四、应对建议
及时变更合同或明确事实劳动关系：
- 根据实际情况，及时与母公司或子公司变更劳动合同，或明确与子公司的事实劳动关系，以确保双方权益得到保障。
明确约定权利义务：
- 在劳动合同或相关协议中，详细约定工作内容、地点、报酬、福利等条款，避免模糊不清导致未来纠纷。
完善内部管理：
- 母公司与子公司之间应建立有效的沟通机制，明确劳动管理分工，如子公司负责日常管理，母公司负责政策制定和监督等。
劳动者自我保护：
- 作为劳动者，您应增强法律意识，了解自己的法律关系，并保存好工作证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以便在维权时提供有力支持。
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